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    <title>中国总裁培训网之人力资源</title>
    <link>http://www.chinaceot.com/article/tm_type/2_28.htm</link>
    <description>中国总裁培训网RSS 分类·人力资源->职业规划 </description>
    <copyright>Copyright(C) 中国总裁培训网</copyright>
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    <pubDate>Tue, 13 May 2008 10:02:25 GMT</pubDate>
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      <title>中国总裁培训网</title>
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	<item>
      <title>好马回头吃好草 好马回头好吃草</title>
       <author>胡锦峰</author>
      <link>http://www.chinaceot.com/article/detail/48456.htm</link>
	  <hasDetail>Y</hasDetail>	 
      <description><![CDATA[
		　最近，几个朋友小聚，聊到一个朋友离开了现在的工作单位，回到了他两年前服役过的一个企业，于是 “职场回头草”该不该吃，成为了我们那晚讨论和争议的焦点……
　 职场江湖，有多少工作与职位是可以重新来过，还有多少却是覆水难收？我也思考了很久，一个曾经为之付出和努力过的企业，在自己做了自己认为最大的努力后，可能是“筋疲力尽”了，也可能“无力回天”了，然后“痛心疾首”的选择了回避，选择了离开，但是在转了一个大圈圈之后，原来的企业大门又为你敞开，你的前任老板再次向你承诺，有了更好的工作平台，有了更多的事情等着你去大干一场，当然也有足够让你心动的待遇……，碰上了这样的情况，你会怎么样呢？很想知道如何选择或是怎样准备才能回好头，让自己的职业生涯更上一层楼……基于我朋友的选择，我特意查询了一些相关调查数据。
　 无论是赞同还是反对，职场回头草现象正在受到越来越多的求职者关注，网上调查三周就收到了5900多的样本数，反响相当热烈。在所有的调查对象中，其中男性受访者占63.29%，女性受访者为36.71%；18－29岁年龄层次的受访者占61%；北京市的受访者居于第一，占到35.3%，上海市为第二，占12.87%；33%的受访者拥有本科及本科以上学历，专科学历受访者占28.77%；受访者中，在读学生占25%；工作年限为1－2年的受访者比例为15.21%，工作年限3－5年的受访者占16.12%，5－8年的为13.63%；工作十年以的占了5.41%。在民营/私企工作的受访者占29.16%，外商独资企业工作的受访者占31.93%，在国企/上市公司工作的受访者比例为10.52%。
　 虽然有古训“好马不吃回头草”，仍然有47.86%的人表示愿意回头，他们的理由很简单：如果回去会比现在好，为何不呢？当然有正必有反，有36.95%的人坚持认为，“回头草还是不吃为好。”他们的观点是，人总是向前走的，事物也是向前发展，既然当时选择了离开，说明是经过慎重考虑，就不用再变来变去。在地域上对于回不回头也有所区别，上海的职场人各执一词，对于回不回头的投票比率十分相近；相对而言北京人赞同回头的十分明显，比反对票高出13%左右，广东人接受回头草的呼声很高，55%的广东人表示赞同这样的做法，远远高出反对方（30%）。调查还发现，在外企工作的人更能接受回头这样的现象。
　　对于该不该“回头”，以及“回头”的成功几率我们不去做过多的讨论，但是对于准备“回头”或者想“回头”的人来说，我认为认真的弄清楚几个问题：一是自己当年离开的主要原因是什么？二是在你离开后，这个“老东家”是不是还认可你在公司的时候所做的贡献；三是在你离开的时间里面，你的“老东家”是不是在持续的前进，是否转了个圈后又回头了原来的起点，甚至倒退。先弄清楚这几个问题后，再考虑是不是要再回去。
　 不论我们做了什么样的选择和决定，有一个原则必须把握的是：“好马回头吃好草，好马回头好吃草”，能够回头或者想回头，说明你曾经做的以前或则现在得到了认可，说明你曾经留给了这个企业很多的东西，而现在“革命尚未成功，仍需您回来继续努力”，应该说首先这样一个企业最终对你做的事情的评定是功大于过的，作为一个职业人士，不就是想通过自己的努力和智慧打造一个智能的百年企业，创造一个企业神话，得到企业和社会认可吗？既然一个企业能够在你离开之后反思自己，寻找真正的企业发展需要的东西，重新收拾心情，再多合作一次，再做一次努力未尝不是件值得期待的事情，当然，如果是自己自主的想回到一个企业，那就得参照上面的几个问题多考虑了，今天我们就不从企业的角度去分析了。
　 那么，当我们真的决定再回到一个企业，可能面临更大的压力，也可能背负“老东家”更多的期望，也可能有了一个更大的平台来让你施展，总之，是要越走越好越高远！
	  ]]></description>
      <category>胡锦峰</category>
      	  
      <pubDate>Thu, 08 May 2008 12:47:36 GMT</pubDate>
    </item>
	<item>
      <title>谁是最好的徒弟</title>
       <author>胡锦峰</author>
      <link>http://www.chinaceot.com/article/detail/48455.htm</link>
	  <hasDetail>Y</hasDetail>	 
      <description><![CDATA[
		离开一个企业已经半个月了，离开后接到最多的电话是来问我为什么的，为什么要离开，为什么走这么急，为什么还是放弃了，为什么……？对于这些问题，我一般都会说企业与员工是双向选择的结果，没有什么这么多的所谓的理由。原因很简单，离开一个企业后，总还是希望自己曾经服役过的企业能越做越大，毕竟这个企业教会了我很多。
  虽然离开了一个企业，但是老同事的聚会总会有的，以前一起共事还算“志同道合”，有点共同语言的人到一起总要喝上两杯，用他们的话说就是“我们总不能做人走茶凉的事啊”，哥们几个高兴，喝着喝着这酒就兵分两路，它一路下肚一路就上头了，话也就多了。
  一个老同事突然说到最近的人真有创意，尽拿经典名著“开策”，什么《水煮三国》、《唐僧是最好的总裁》等等，说起西游记，我倒想起最近在网络上一篇流传很广的文章，讲的是唐僧在取得真经100年后的一天，到如来家做客，如来为了考验他的修炼程度，就问他最喜欢哪个徒弟。唐僧给的答案多少有点出乎如来的意料，那就是八戒，其原因是他从来不挑战权威，而孙悟空却正好相反。我跟大家说了这个故事，然后告诉他们，你们不是一直想知道我离职的原因吗，答案也就在这个故事里面。接下来是一阵笑声，也许有人明白了，也有人认为我在说笑话。
  其实确实是这样，我们的工作中要面对老板和一些领导，而不同的老板与不同的领导，对“徒弟”的要求不一定相同，而孙悟空是永远也变不了猪八戒，猪八戒也装不了孙悟空，这个时候，也许只有一个选择，就是努力调整自己去适应老板与领导的要求，否则的话就只有“你死我活”的结局了，而我不想失去原来的自我，所以选择离开。
  我们的唐总认为猪八戒最可爱，打扫马厮或者收拾包裹一丝不苟，打不过就跑，脸皮厚，不怕挨骂，而且比较会溜须拍马。一个领导者不可避免对一个总是夸赞他的人产生好感，唐总认为自己是男一号，不喜欢别人抢戏份，比风头，一山不容二虎，孙悟空不重视自己，擅自行事，所以只要没有危险的时候就会对他敌视，在唐总认为孙悟空是英雄，而英雄是被用来利用的，只有他才是最大的赢家。而在我们的企业建设中，用猪八戒还是用孙悟空，就看这个企业目前的发展对什么样的人需求更大，我想在唐总取真经的过程中，孙悟空起到了非常关键的作用，而在这个过程中孙悟空也多次被迫离开了唐总回到花果山，原因是唐总偶尔要找点控制孙悟空的快感吧。
  时隔几天，我们就“到底谁是最好的徒弟”展开了激烈的讨论，而各有各的见解和想法，所谓“仁者见仁，智者见智”，不同的环境，不同的游戏规则也就造就了不同的人才队伍。昨天听了一个到一个大型连锁企业不久的老朋友的一堂课，感触很深，不得不赞叹一个企业的环境的力量，从这个老朋友的变化可以看出企业文化对一个人强大的塑造能力。所以首先得看有没有做一个好徒弟的必要，如果为了做个好徒弟而违背原则和退化，那么这个“好”字不要也罢。但是如果是在一个好的企业环境中，或者说还有值得我们去努力的企业中，在这样一个前提下，最后我们一致认为，在中国的一些中小企业尤其是民营企业中，有他对徒弟的特殊要求，那就是我们的孙悟空应该再乖一点，我们的猪八戒应该再多抽点时间练习练习本领，这样才是一个合格而且被领导喜欢的徒弟。
  所以我也反思自己属于什么样的“徒弟”，是不是一个好徒弟，就算是一个“好徒弟”，这个“好徒弟”对企业发展和对自己的成长有什么样的帮助？所以我现在要做的是，先划清楚一个界限，找对一个做“好徒弟”的前提，然后去做一个综合孙悟空和猪八戒各自优点的好徒弟！
	  ]]></description>
      <category>胡锦峰</category>
      	  
      <pubDate>Thu, 08 May 2008 12:45:39 GMT</pubDate>
    </item>
	<item>
      <title>如何知道员工做事情不认真？</title>
       <author>余建忠</author>
      <link>http://www.chinaceot.com/article/detail/48197.htm</link>
	  <hasDetail>Y</hasDetail>	 
      <description><![CDATA[
		怎么知道员工做事情不认真？
下列状况表示一个员工或干部做事并不“认真”
1、同样一个错误重复三次以上，既不自觉，也无心改正
孔子说“颜回不二过”，颜回是孔子的学生，听说同样的错误一辈子不犯两次，这真是太伟大了，大概只有圣贤做得到。
管人规定最多只能犯三次错误：
第一次犯错叫做不知道；
第二次犯错叫不小心；
第三次犯错叫不可原谅。
那为什么一般公司的员工都会出现一个错误却要重复犯四次、五次乃至更多的呢？给了大家一个建议：当你的员工犯错误时，你应该叫他把笔记本拿出来记下来，你也在你的笔记本上写下，下次再犯的时候就叫他把本子拿出来看一下，告诉他这是第二次了，第三次很难原谅。大概他从今以后就会注意这个错已经犯两次了。很多时候我们做不到这一点，爸爸妈妈就是一天到晚唠叨，主管也是说个不停，结果一点效果也没有。
2、凡事都是别人找他沟通，自己不会主动链接，主动关心
现在企业里的员工独生子女越来越多，从小在家里面就是一个宝贝，到学校就是把书读好，到了公司就是每天上班，打个招呼坐到他的位置上就再也没有声音了，什么事情都不会主动的沟通也不会主动的关切，来了一个客人，也不上去打个招呼，问候一声，因为觉得无所谓。这说明现代人越来越缺乏自我管理意识。
自我管理要做到以下四点：
第一，我的优点是什么？我的强项是什么？我如何发挥我的优点和我的强项来面对我身边的人和事。
第二，我平常做事情用的是什么方法？有多少方法是自己悟出来的？有多少方法是跟前辈、领导学习的？有多少方法是在外面体会的。
第三，我帮助过谁？我与谁主动地沟通？关切过公司里的什么问题？所以，我们以后回家对小孩要多问问他今天帮过哪个同学？替同学老师做了什么事？这样孩子会认为帮别人做事和别人沟通很重要。
第四，到一个公司去上班你的目的是什么？你的价值观是什么？你这一生打算做什么？你到这个公司想要学什么？你在这个公司想要体会什么？将来带着什么离开这个公司？你对这个公司做了什么贡献？这叫做价值观。
3、做事情总是留下一些尾巴，等别人提醒，等别人收拾
一个企业活动办完的时候，你注意一下，谁是先走的，谁是后走的，谁替公司注意哪些材料要搬走，哪些东西不要忘了带走，你很快就能发现，是谁总是把事情留下尾巴交给别人，是谁都要等别人提醒来收拾，是谁主动的去收拾所有的善后的事情。一个公司不管是办一场活动，搞一个促销，弄一场表演，还是做一个顾客发布会或者产品发表会，很快就会发现谁是善后的人，谁是那个事情一丢，屁股一拍就走了的人，那个就叫做没有良好的工作态度。
4、永远想不出更好的方法，更快的方法，更妥当的方法
在平时工作过程中，当我们遇到一个问题时总觉得想不出更好、更快、更妥当的方法。其实只要我们善于思考，方法还是有的。很多人喝日本青酒是为了要一个漂亮的杯子，一般的杯子都是圆的，而日本青酒的杯子是方的，一般的杯子都是陶瓷玻璃和水晶的，而日本青酒的杯子是木头做的，所以有人就为了那个杯子去买一瓶日本青酒。在产品包装上的创新都能带来很多客户，这就是更好的办法。
5、对可能发生的意外、困难或危机，事前没有任何准备
做一个部下、做一个员工和干部随时都要准备一些想不到的事情，如果发生了我们该怎么办，这样子叫做有危机感。就是说问题不要等发生了再去解决，而是在还没有发生以前就给他解决掉，或者是就算发生了也用最快的方法把这个意外给它排除，这样子就叫做有危机感。这种有危机感的员工和干部就是很职业化，很专业化的。
我们来看一个案例：2005年7月Ｆ１在上海举行，赛车手最害怕的事情是什么，当然是翻车了，万一不小心起火就更不得了，那么去年Ｆ１在上海比赛的时候，上海的医院为了急救那个Ｆ１可能出事的赛车手，特别在现场准备了直升飞机，而且他们以最快的速度，几分钟之内可以把受伤的选手送到直升飞机上再立刻飞到医院的顶空，那个医院的上面盖了一个不锈钢的停机坪，因为直升飞机最好降落在医院的顶端，再以最快的速度把他送上担架，在数分钟之内抬到急救室，然后医生就开始拿起刀来准备手术，这样子可以挽救赛车好手的性命，这个事情做得叫做完美。听说结果没有用上，不管用不用上，至少这叫做准备好了，万一人家翻车了呢，万一起火了呢，万一是二分之一的皮肤都烧坏了呢，万一１５分钟之内他就可能死亡了呢？你总不至于说，对不起车子太堵，对不起上海高架很难通行，对不起医院的楼层很高，让人家死在急救车里了，这个就叫做随时准备意外和可能发生的问题。
6、从来不承认错误，既不反省也不道歉
有些员工从来不承认错误。如果公司的任何项目和作业发生了事情，你将问题丢到中间说：各位，你们看这是谁的错啊，也许只有傻子才会站起来说这都是我的错。余博士给了大家一个建议：就是当问题发生的时候不要大家一起和稀泥去讨论，问题要分别的去检讨，应该说：各位，我们这个项目出了问题，现在12个主管坐在这里，每一个主管代表一个部门，来说说看这个错和你有没有关系，让每个站起来说，如果真的与他们一点关系都没有，那就是总经理的错了，你觉得12个都会这么讲话吗？
另外一个方面，认错要从领导开始。孩子会说谎，是因为父母说慌，员工会说谎是因为领导会说慌，学生会说慌是因为老师说慌，我们很少看到父母亲对孩子认错，老师对学生认错，领导对干部对员工认错。所以余博士给大家的第二个建议：就是身为一个主管应该偶然要认错的，最让人担心的就是一年下来你一次错都没有认，有这么厉害吗？什么错都和你没关系？
7、不忙的时候，不会思考自己的工作，也不会帮忙别人的工作
每个企业的每个部门忙的时间都不太一样，总有一些部门在很忙的时候你比较轻松，你很忙的时候他可能比较空闲，很多人喜欢抱怨说，我们这么忙，他们怎么不过来帮忙？其实我们应该首先问自己的是：我帮过谁？我们先要帮助别人，才有机会叫别人帮助我们。
8、“询问”来临时，不知道自己就是窗口
企业内的每位员工都应将自己当作窗口，就是当顾客有问题找到你的时候，不管你是不是承办人，不管你知不知道，顾客应能从你的嘴巴里得到答案，这样他的感觉会不一样。顾客问你这个货何时送？怎么保养？怎么修？你应直接给他答案，而不是让顾客联系这个部门那个部门或者说不知道。
我们企业在服务禁语中也有明确规定，不允许说“我不知道”。在南通门店曾发生过这样一件事：顾客来反映三年前购买的一只“安开”电水壶，因电热丝坏了无法使用，自己把整个南通市场都跑遍了，都没有配到零配件，故抱着试试看的心态给满意工程接待处打了个电话，寻求解决。虽然我们商场现也不销售这个商品，但我们的接待人员还是非常尽力地为顾客解决问题，找了维修部，但也因无配件而无法修理，后来通过采批又联系了厂家，厂家反复到仓库去寻找，终于找到了顾客所需的特殊电热丝，当将这一喜讯告之顾客时，顾客真是喜出望外，由衷地说了声“谢谢”。这就说明只要我们真诚地投入，认真做好每件事，我们就有可能将一些难题变成自己的销售机会，这才叫做真的很会做生意。
	  ]]></description>
      <category>余建忠</category>
      	  
      <pubDate>Sat, 03 May 2008 03:26:11 GMT</pubDate>
    </item>
	<item>
      <title>职场规则（二）</title>
       <author>孟森</author>
      <link>http://www.chinaceot.com/article/detail/48176.htm</link>
	  <hasDetail>Y</hasDetail>	 
      <description><![CDATA[
		规则五、对组织或领导有意见采取正确的方法解决

作为一个员工，在一个团队或组织里，受到委屈甚至不公平的做法都是正常的。在遇到委屈或不公正的待遇时，员工可以选择通过一定的程序和方式提出，按照公司反映问题的有关规定处理。如果公司没有相关的规定，一般情况下，可以找领导心平气和的真诚进行沟通，说明自己的情况和用意，如果没有作用，可以找领导的上级逐级进行反映。如果好事没有任何作用，可以到人力部门或企管部门反映。
但是采取煽动闹事的方式公开对抗的方式来解决问题，往往容易把自己推到一个更加不利的境地，因为这种方式，作为一个团队或组织是绝对不能容忍的，结果可能就会问题没有得到解决，自己已经被辞退。如果造成恶劣的影响或严重的后果，就会使自己面临法律的惩戒。
切忌采取煽动同事公开与团队或组织进行对抗的方式来解决问题，基本上一个正常运转的团队或组织，对带头闹事的一般会“杀无赦”的。如果你的行动影响到了一个组织的正常运转，甚至还可能触犯法律。

规则六、完成上级安排的临时性工作，一定要及时反馈。
在职场之中，有时上级会安排一些临时性的工作给你，这些工作有时可能会非常紧急和重要，上级有时会给下级工作时会要求完成和反馈期限。一般国际惯例“四小时复命制”，也就是工作完成后，在四小时之内要向领导汇报工作完成情况。在实际工作中，尽量要在完成工作后的第一时间内回复，千万不能超过四小时。
作为下级，在接到上级安排的临时性工作时，如果能够完成，最好不要推托，而且不管上级是否要求完成和反馈时间，都应该按照工作的性质和紧急程度给上级及时进行反馈。不可工作安排后，自己给抛到九霄之外了，如果一旦是这样，不但可能使上级不敢相信自己，而且今后也可能丧失许多的机会。
【案例】  笔者的一位朋友在一家电器公司做副总经理，工作十分卖力，早上提前半小时上班，晚上经常工作到9点多，老板对他非常满意。大约半年后，他告诉我老板对他不大满意，让我帮他分析一下，我对他的工作情况进行的了解和认真的分析，没有发现问题，又让他陈述老板安排每件事情的开始到完成后的过程中，他是怎么做的，认真分析后发现，他的老板经常在外出发，他每次完成工作后没有进行反馈。领导以为每次安排事都没有完成，不听从领导的安排。
如果自己感到自己没有能力完成，也应在接到工作时向上级提出，以便上级能够找其他人来完成。

规则七：帮助上级成功就是帮助自己成功
由于工作使大家走到了一起，所谓同事首先就是一种合作关系。而如何和上级合作好，对任何一个身在职场之中的人都是极其重要的。尤其上级手中所掌握的资源和影响力对一个人在职场的发展都会起到至关重要的作用。
笔者通过对那些在职场上能够快速发展的人分析后发现，这些人无疑都是善于和上级进行合作的。他们在做好自己本职工作的同时，都会积极去帮助上级去分担一些工作，替上级去排忧解难。
帮助上级的好处：第一、上级就会把一些更多的锻炼机会提供给他们，而且愿意喜欢去培养他们，把自己的一些经验传授给他们。第二、由于能够替上级去分担工作，他们自己就会逐步熟悉上级的工作内容和技巧，从上级那里学到职场上必备的工作方法和技巧。第三、当上级由于工作出色得到进一步提升时，他首先会考虑把能够升迁的机会提供和推荐给优秀的下属。
当你在为上级偏心而抱怨时，是否该认真反思一下自己遵循了这个原则。机会有时真的不是从天而降的，更多时候是要靠自己去争取和努力。

规则八、建立正常和谐的人际关系，不要加入小团体
在公司里，一定要团结大多数的同事、工友，不要加入小团体。由于你与几位同事合作比较密切，又比较谈得来，于是你们几个人便经常聚在一起。久而久之，你们的情谊越来越深，工作上也只为几个人的利益考虑，把公司利益放在一边，甚至为了你们的小集体的事而违反公司的规章制度。就这样，在公司其他同事的眼中，你们形成了一个小团体。
一旦领导把你当成小团体的一员打入黑名单，你就会得不偿失，因为领导对小团体总有不信任感，对小团体里的人，会有很多顾虑。另外，领导会担心小团体里的人不忠诚，经常聚在一起的人脾气相投，某个员工与其他同事发生冲突，这几个人会联合起来对付别人，影响公司团结。而且，在小团体里的人应酬较多，私人事务也增多，很难抽时间加班或学习专业技能。如果在一个办公室，他们可能会在上班时间聚在办公室聊天。
所以，在工作中，你一定要注意，千万不能加入已经形成的小团体，否则，你在公司里的发展前途就基本结束了。
当然，不搞小团体并不是反对你与人交往，而是要你在公司里建立起正常和谐的人际关系，一般，你要注意以下几点：
第一、公私分明。
与同事相处，特别要注意公私分明，不能因为跟谁关系好而在公事上带有感情。即使关系好的几个人同在一个办公室，上班时间也要公事公办，不要经常粘在一起聊天说闲话。
第二、团结为重。
当你因工作上的事受到上司的批评后，不管上司是对是错，你都不能因一时之气与关系较好的人煽风点火，联合起来对抗上司。而要把团结放在第一位，尽量缓解同事与上司之间的紧张气氛。
第三、扩大交际范围。
在公司里，你不要把自己的交往对象只限定于三五个同事，而应与公司的所有员工都建立起良好的关系，乐于帮助他们，倾听他们的心声。这样，你就不会被别人误以为在搞小团体了。
处理好人际关系，可以提升你在公司里的名望和地位，吸引领导的目光，为你的发展铺平道路。
	  ]]></description>
      <category>孟森</category>
      	  
      <pubDate>Thu, 01 May 2008 10:34:50 GMT</pubDate>
    </item>
	<item>
      <title>从五百里马看企业培养人才的重要性</title>
       <author>范祝平</author>
      <link>http://www.chinaceot.com/article/detail/48035.htm</link>
	  <hasDetail>Y</hasDetail>	 
      <description><![CDATA[
		从五百里马看企业培养人才的重要性 
    很久很久以前，有两个国王，他们的国家总是对峙，总发生战争，各有损伤。于是他们都想发生一次突袭把对方吃掉。突袭的基本条件是有强壮的士兵和日行千里的良驹，但是千兵易得，一马难求。于是两个国家都张贴告示，寻求千里马，并重赏献千里马的人。
这时候有一个人牵着一匹马到一个国家要进献，跟那个国王说，我这匹马是500里马，但是他有成为千里马的素质和条件。只要多加以调教，肯定能成为千里马的。这个国王大怒，我要的是千里马，不是500里马。把这个人赶了出去，并一顿棍棒。
这个人又领着这匹马到了另外一个国家，说了同样的话，那个国王非常高兴的款待了他，并且向他询问如何培养马的要领。把他留下来辅佐自己。
结果可想而之，拥有500里马的这个国家经过几年的养精蓄锐，培养和发现了好多千里马，800里马还有500里马。很快就把另外一个国家消灭了。
这个故事是我编造的，故事的起源是我和一个公司的老总的一番谈话，我和他说，我不是千里马，我就是一匹500里的马，是需要伯乐把我培养成千里马，这个世界上没有天生的千里马，只有好的伯乐，审时度势，通过各种手段把普通的马培养成千里马，我现在已经是半成品，经过精雕细琢，一定会成为千里马甚至几千里马，就看有没有愿意培养千里马的伯乐。
中国私营企业，有一个可持续发展的很弱的问题，就是关于后续人才梯队培养的问题。很多公司重金挖一些其他公司的优秀的职业经理人，但是这些人来还有水土不服，橘子生淮南是橘子，生淮北就是栀子的问题呢。
举个例子，IT行业的四通要远比联想出名的早，但是现在联想的规模还有业绩是四通所不能拟的，为什么呢？我个人觉得除了决策和对大行业趋势的把握之外，两个企业最大的不同就是人才培养观念以及用人机制的不同，当是联想的柳传志，为了培养现在神州数码的郭为，让他在企业内部的所有部门都当过一年的老总。对于杨元庆，那更是尽心竭力的提携和帮助。有这么一个事实，就是90年代那批联想的员工，就算离开了联想在外面混的也不错，为什么呢？是因为是联想把他们从普通的马变成了千里马，800里马，500里马。而且这些人出去，没有一个说联想不好的，这样企业就有势了，这个势不是势力，不是气势而是一种氛围，在全行业，甚至全国，全球的氛围。而同期的四通在做什么呢，争斗，股权。那有心思去这么耐心的培养人才。
所以说，立志于把企业做大做强，人才的不断发觉和培养对于一个企业来说是极其重要的事情。璞玉的雕刻对于企业最重要的是把璞玉的价值发现出来，并且让璞玉有非常强的忠诚感和忠实度。
再说一下人才进公司之后措施。其实是根据人的素质和能力的不同，用人有很多不同的方式，企业在发展的过程中，不断的连续的小范围的换血是非常必要的。
再举个例子，足球的AC米兰。我从开始看足球的时候，就喜欢这个球队。上世纪90年代中期，是最好的例子。那个时候AV米兰横扫世界各个俱乐部。米兰之歌传唱天下。但是，它的主力阵容的年龄结构有很大的问题，后防线4个人加起来130多岁（记忆中，似乎更大），总的来说吧，平均年龄在30岁以上，大家都知道足球是个年轻人的运动，大龄球员要有，主要是拥有经验，但是不能全部都用有经验的，还有有冲劲，有斗志，有新的技术的人柔和在一起。1996年之后，一批AC米兰的老队员陆续退役了。米兰大面积换血，导致球队连续几年在意大利甲级联赛中游，一直到现在，陆陆续续拿了几个冠军，但是再也没有那种称霸天下的气势了。
企业如何协调和稳定新老员工交接。让企业的换血在不知不觉中进行。我觉得根据企业最重要的也最迫切需要的更换的岗位进行由重及轻的更迭。而这种更迭要非常谨慎，可以象足球队一样，买来新球员可以先当当替补。一个或者半个赛季先半场半场的打。对于企业来讲也一样准备要更换的岗位，可以先派一个值得培养的副手。熟悉并且完全了解运做过程之后，再找一个合适和恰当的方式进行岗位调整。
我觉得原理是这样，但是方法有很多种，其实企业最重要的是重视人才的培养和发觉，创造并且营造一种好的氛围。让原本那些可能是很庸碌的马成为能再多跑几百里的马。
	  ]]></description>
      <category>范祝平</category>
      	  
      <pubDate>Mon, 28 Apr 2008 00:22:46 GMT</pubDate>
    </item>
	<item>
      <title>珍惜心灵中的“我”</title>
       <author>党向阳</author>
      <link>http://www.chinaceot.com/article/detail/47753.htm</link>
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      <description><![CDATA[
		　　每一次，当遇到了已经发生的错误，我们究竟应该如何面对？是理直气壮以年轻的代价为接口，还是推三阻四的搪塞，或是不以为然的敷衍……还是知耻而后勇，直面失败的奋起，理智而清醒的面对。每一种态度背后都有不同行为，也会有不同的结局，这对于我们未来的发展起到了至关重要的影响。
　　其实，每个人在成长的道理上都会犯很多的错误，这的确是成长的代价。世界上绝对没有完美的个人，也绝对不存在没有不会犯错误的人，但是犯了错误并不可怕，更可怕的是当错误已经发生之后，我们所采取不正确的态度。如果我们一味地搪塞，或者简单地敷衍了事，不敢面对自己所犯下的错误，那么类似的错误就会重复地发生，我们将会步入作茧自缚的怪圈。但是，如果已经发生的错误能够引起我们足够的重视，引以为戒，并能够亡羊补牢，我想我们绝对不会两次跨入同一条河流，也一定能够跨越人生的障碍，接近、达到自己心中的目标。
　　在这里，我想和各位分享一个关于面对错误的故事：任何一个寺院都会有自己的清规戒律，但即便如此，还是会有些小和尚屡屡犯戒。定一法师所在的这个禅院也是如此，他决定有机会对这些小和尚予以教诲。
　　这一天，刚刚做完日常佛事，僧侣们正要走出禅房时，老方丈定一法师扬手碰落了供台上的一个瓷瓶，摔了个粉碎。众弟子一下愣在那里，不知方丈的这一举动，是有意为之，还是无意所致。
　　定一法师见这些和尚都在以那种探询式的眼光看着自己，便语气凝重地说道：“非常可惜吧？一坏泥土，不知经历了多少工序，经过了多长时间的煅烧，才超脱成珍贵的瓷瓶，被我们摆上了神圣的供桌，成为一件高贵圣洁的法器。如果保存好了，它千百年都不会损坏的，甚至可以永远流传下去。可是，扬手之间，它就坠落于地，一文不值了。同样的道理，一个人，尤其是我们敛德修行的僧人，取得了法号，悟出个境界，不是件容易事！你若不珍惜、不自律，堕落起来与瓷瓶无异！”一时间，大家你看看我，我看看你，默默无语。
　　小和尚中有些人忽然有所顿悟，于是合掌跪地，深表忏悔。
　　其实，故事中所讲的道理是这样的：从打江山到一件普通的瓷瓶，从修身养性到立世扬名，无论是成就一番大业，还是拥有一件珍品；无论是道德品质，还是荣誉名声……无不如老方丈列举的瓷瓶一样，永存还是损毁，都取决于长久的珍惜或扬弃的瞬间。
　　正如以上故事中所讲，那么我们将如何珍惜我们的人生呢？其实人生是由一步步的阶梯所夯实而成的，当我们迈开人生每一步的时候，对于我们来说都是一次选择。你是在珍惜每一次的机遇和机会，紧紧地将机遇和机会握在手中；还是将这些机遇和机会抛弃在一边，屡次犯着重复而幼稚的错误呢！
　　那么，我们将怎么样面对曾经发生的错误呢？如果我们是后悔、自责还是惋惜，都不能换来一个我们想要的结局。只有我们从内心深处真正懂得珍惜，懂得珍重我们所拥有的一切，态度决定命运，你的态度决定了你的人生。
　　那么，我们应该如何面对我们曾经犯过的错误，以及未来出现的错误呢？
　　当我们手中捧着一只盛满水的水杯，由于我们不经意间的错误，使它摔碎了。此刻我们即使怎样的痛心疾首，又能如何呢？水杯中的水还能回到水杯吗？破损的水杯还能成为完好无损的杯子吗？不能，绝对不能。
　　所以面对这样的现实，我们不要再寻求任何理由去为自己开脱，我们应该告诉自己，我绝对不能再犯这样的错误，我一定要珍惜手中这个水杯。那么，对于我们来说，错误就是这一杯已经打破的水杯洒出的水，覆水难收，不要给自己找理由掩饰错误，这样永远也不会收起已经洒出的水，我们应该在下一次不要犯同样的错误。
　　一次的错误，那是年轻的代价；二次相同错误，那是态度的问题，那是值得商榷；第三次犯下类似的错误，那就是上帝都无法原谅的错误，没有人会原谅这样的人，而且这也绝对不是态度的问题，而是能力和人品的问题。当然，我们每个人都不希望自己一而再，再而三倒在同一个障碍下面。
　　面对错误，我们应该如何去正确地面对呢？其实这个水杯时刻都在我们心中，只不过我们问问自己有没有真心地对待他。
　　做人的道理很简单，如果您想让自己不会再次经受失败的痛苦，那么就请您呵护好心灵的水杯！
	  ]]></description>
      <category>党向阳</category>
      	  
      <pubDate>Fri, 18 Apr 2008 11:50:11 GMT</pubDate>
    </item>
	<item>
      <title>给老板支招-如何识别HR人才</title>
       <author>付雅萍</author>
      <link>http://www.chinaceot.com/article/detail/47752.htm</link>
	  <hasDetail>Y</hasDetail>	 
      <description><![CDATA[
		人力资源管理得有一个简易框架：DOSD
D：组织发展层级---它是为组织成长所需要的组织结构、运行的流程提供适配建议和方案
O：运营支持层级---它是为组织需要的人才订立相应的选育用留政策和制度提供建议和方案
S：运营服务层级---它是为各部门如何用好人才提供政策应用，培训支持、制度操作指导提供服务
D：数据支持层级---它是为企业评估人力竞争力、评估工作效率提供人力资源管理数据建议和报告
 与识别HR人才有何关系？
D：发展的第一个字母，这个层级的组织结构、运行流程建议和方案提供者就是人力资源总监。假如人力资源总监恰逢就任的企业在某个扩张或者调整阶段，曾经给这个企业提供这类建议和方案，并且至今这家企业仍在应用，这说明他/她有此经历。假如他/她还能够谈出这个建议和方案存在的问题，具有的优势说明他/她还有一些经验。假如他/她还能剖析出为什么出现这类问题的深层次原因，以及什么因素造成优势形成，那么说明他/她还有一些能力。
O：运营的第一个字母，这个层级的关于选育用留各项制度的建议和方案提供者就是人力资源经理。假如人力资源经理在已任的企业恰逢人才竞争、人才流失等压力的境遇，曾经提供这类制度的建议和方案，这既企业至今仍在应用，说明他/她有此经历。假如他/她还能够谈出这个建议和方案存在的问题，具有的优势说明他/她还有一些经验。假如他/她还能剖析出为什么出现这类问题的深层次原因，以及什么因素造成优势形成，那么说明他/她还有一些能力。
S：服务的第一个字母，这个层级要求对公司的政策和制度十分理解（不仅仅是熟悉），并且能够十分娴熟的给用人部门作出指导和应用支持，这个执行者就是人力资源主管。假如人力资源主管在已任的企业发生因薪酬投诉的处理和绩效管理、绩效指标、绩效考核、人才储备等冲突事件的处理境遇，说明他/她有此经历。假如他/她还能够谈出这个处理存在的问题，处理产生的积极作用说明他/她还有一些经验。假如他/她还能剖析出为什么出现这类问题的深层次原因，以及什么因素造成积极作用的形成，那么说明他/她还有一些能力。
D：数据的第一个字母，这个层级是一个专员角色，就象记账会计一样每天都要将人力成本、人才数据、薪资数据、人才市场价格数据、人力效率数据等记录在人力资源管理的台帐上，每月定期进行汇总分析，并提具相关的人力分析报告。而这一层及目前在很多企业是一个空白。没有人能够胜任！
找不到这样人怎么办？那就自己培养！并且要让被培养者清楚自己的成长方向。这个方向就是上面四个层级做描述的内容，将成为他/她真正胜任的条件。
	  ]]></description>
      <category>付雅萍</category>
      	  
      <pubDate>Fri, 18 Apr 2008 10:34:25 GMT</pubDate>
    </item>
	<item>
      <title>“叶公好龙”毁前程</title>
       <author>付雅萍</author>
      <link>http://www.chinaceot.com/article/detail/47748.htm</link>
	  <hasDetail>Y</hasDetail>	 
      <description><![CDATA[
		自2002年至今，HR群体有一个醍醐灌顶的倡导：要成为企业的战略合作伙伴。何以冠之为醍醐灌顶？人力资源管理尚未撞击企业的“小腰”的时候，人事部门一向在企业被边缘化，那滋味不好受！
      九十年代中期，企业被人力资源撞了一下腰，还没有醒过神来，人力资源管理又接踵而至，重重地撞了企业的脊背。为此，聪明的企业老板很快意识到人力资源管理与企业成长之间的关系。于是，对于人力资源管理的重视不仅仅提到了企业的议事日程上，一家家企业挂起了“人力资源部”的招牌。
      招牌挂起来了，但是营生需要人来打理，自然对人力资源专业的人员和有过人事工作经验背景的人员投去“青睐”的目光。一批批人力资源的专业人士如同走马灯的进进出出之后，企业老板们开始怀疑当初的“热恋”。
      于是，被冠以“人力资源部”招牌里面的人，又一次被边缘化。这就如同被天子刚开始宠幸，转瞬间又被打入冷宫一般。这已经不再是滋味儿不好受了。困惑！疑虑！苦闷！也就如期降临。恰恰在这个时候提出：要成为企业的战略伙伴！那不是“醍醐灌顶”的感觉嘛！这种感觉混杂着再一次被宠幸的期待和终于面临新生机的伯伯冲动。
      自然，便滋生很多HR服务机构的商机，于是各类如何成为企业战略伙伴的专题讨论、沙龙应运而生。有趣的是这些主题活动很少涉及如何了解企业核心业务内容，多是在围绕业务外围进行的可能性探讨。一个不了解企业业务的人力资源经理人，又怎么能够成为企业的战略伙伴？退而求其次，连业务伙伴都要打问号。
      常说企业有两个大管家：一个管财，一个管人。管财的不知道企业资产家底那是失职，同样管人的不知道企业人力的家底也是失职。
      笔者曾带动一些企业的人力资源经理学习如何对人力盘点，无论是最基本的人才结构盘点还是比较深入的工作效率盘点，都令笔者大跌眼镜的是：这些经理人连业务部门基本业务数据都不了解，甚至对数据的含义陌生之至。这也罢，毕竟“要成为战略伙伴”的路程开始不久，而是“没有兴趣，没有时间考虑这些问题”的回应令你愕然。
      为此，笔者郑重的提醒企业老板们，真正的人力资源经理人不知那些有过人事部门工作经验或者所谓的人力资源管理专业学习背景的人群，而是那些业务部门那些了解业务、熟悉业务的人群。千万不要被“叶公好龙”毁了前程！
	  ]]></description>
      <category>付雅萍</category>
      	  
      <pubDate>Fri, 18 Apr 2008 09:51:56 GMT</pubDate>
    </item>
	<item>
      <title>职场隐婚为哪般？</title>
       <author>柏明顿</author>
      <link>http://www.chinaceot.com/article/detail/47380.htm</link>
	  <hasDetail>Y</hasDetail>	 
      <description><![CDATA[
		　目前，在北京、上海、广州等大城市，隐婚族正在悄悄盛行，这些人接电话时神神秘秘，语气又相当暧昧；自称是快乐的单身贵族，却避谈感情婚姻，平时与异性关系热络，可是私下却不会保持联络。结婚本是一件非常神圣的事情，过去结婚通常要大张旗鼓，好好地热闹一番，恨不得让普天下所有人都分享自己的幸福与快乐，然而现在却有很多已婚的人却刻意隐藏着自己的已婚身份，以“单身”、“无婚史”的身份示人。为什么有人会选择隐婚呢？
	  ]]></description>
      <category>柏明顿</category>
      	  
      <pubDate>Tue, 08 Apr 2008 01:35:52 GMT</pubDate>
    </item>
	<item>
      <title>如何规划职业生涯</title>
       <author>程社明</author>
      <link>http://www.chinaceot.com/article/detail/47360.htm</link>
	  <hasDetail>Y</hasDetail>	 
      <description><![CDATA[
		作者：程社明 冯燕
 　　 做个策划再出发
　　你旅游过吗？如果有一家人说：“咱们十一假期去旅游吧。”“好啊！去哪儿？”“现在想它干嘛？到时候再说。”到十月一日早晨一家人出门，一个人问“去哪儿？”另一个人说“随便走，走到哪儿算哪儿，没钱就回来”。你认为会有这样的旅游吗？通常在旅游之前我们会好好地“策划”一番：去哪里？是跟旅行团去还是自己去？是和家人还是和同事结伴而行？坐飞机还是坐火车？准备花多少钱？想去看什么？希望有什么收获？总之，无论是时间较长的旅行，还是三两天的短途旅行，我们都会做一番认真的策划再出发。
　　一次小小的旅行尚需如此用心策划。在人一生当中，用时最长、对自己影响最大的旅程莫过于我们的职业生涯之旅，时间跨度长达20年、30年、40多年，多者甚至50年。面对长达一生的职业生涯之旅，你可曾想过如何来完成呢？个人职业生涯规划与组织的发展目标有什么样的关系呢？
　　 职业生涯规划的性质
　　职业生涯规划并不是像劳务合同一样的法律文件。职业生涯规划属于心理合同，它是和企业共同制定、共同实施的，是对一个美好愿景的展望，是为了实现一个美好目标要去做事的计划书。即使你的职业生涯目标没有达成，作为个人和企业都没有法律责任。
　　为了帮助员工做好职业生涯规划，企业要做的工作是什么呢？提供平台和机会，提供发展信息，提供具体的帮助。很多企业给员工提供接受职业生涯培训的机会，解释企业战略发展规划、发展状况、组织结构的变化、岗位的增设情况，给员工提供职业生涯发展辅导。员工在制定职业生涯规划时，一定要将个人的发展目标与企业目标相结合。一个人的职场价值是通过对所在组织和团体的贡献体现出来。所以，对个人来讲， 企业不仅是挣钱谋生的场所，更是学习进步、实现人生价值的舞台。
　　 谁最应该做职业生涯规划？
 　　在一些企业里，员工长期处于没有动力、没有目标的状态，我们发现原因大多在于这些企业没有发表企业发展规划。有的企业管理者可能会说：“我们每年都有发展规划，比如产品要增加多少，市场占有率扩大多少，销售额要提高多少，利润要增长多少……”然而如果仅仅有产品、市场、销售额这些方面的内容，还不能够称之为一份完整的企业发展规划，因为这些内容和企业的员工并不一定有直接的关系，这些事情并不是员工最关心的。员工更关心的是组织结构变化、增设岗位情况，更关心的是企业激励制度，尤其是用人制度，没有这些内容不能叫一个完整的企业发展规划。
作为企业的决策人、企业的总经理、部门经理最应该制定职业生涯规划，不同层级的人在制定职业生涯规划时特点不同。
　　中层管理者在制定职业生涯发展方案之前，要搞清楚企业的战略发展方案，中层管理者的职业生涯规划一定要与企业的发展战略相匹配，个人职业生涯的成功标准必须与企业的优秀员工标准相结合。职业生涯规划年限以1-3年为宜，一般不超过5年，不适合做太长期的发展规划，且以内职业生涯发展目标为主。
　　企业决策者和最高层管理者的职业生涯规划必须有明确的外职业生涯目标，因为企业决策者和最高层管理者的外职业生涯目标会极大地影响企业的发展目标。企业的成功标准要符合企业决策者的成功标准，高层管理者左右着企业的成功标准，企业的发展掌握在企业决策者和高层管理者的手中。
　　企业决策者和最高层管理者个人的职业生涯目标跟企业目标有什么样的关系？他们要把自己的职业生涯目标转化为企业目标。有很多个人的职业理想抱负是通过一个企业来体现的，决策人把个人的目标转化成企业目标，然后把企业目标分解成企业的部门目标，企业的部门目标再分解成岗位目标，还有一个转化，就是把这个岗位上的目标转化成在这个岗位上工作的个人目标，让员工觉得他不仅仅是按照企业的要求完成工作，而且还与他个人的发展前景连在一起，这样员工才有更大的动力。他个人的目标实现了，岗位目标才能更好的实现。岗位目标都实现了，部门目标才能实现；部门目标实现了，企业目标才能实现。企业目标实现了，企业决策人的职业生涯目标才能实现。因此如果企业高层希望员工做职业生涯规划，企业高层管理人员一定要首先掌握做职业生涯规划的方法，首先给自己做一份科学的职业生涯规划。
　　如果企业的主要管理者都没有规划自己的未来，他怎么可能制定一个完整的企业规划？如果企业没有制定或发表一个完整的规划，又怎么可能指望企业的员工根据企业的发展、结合企业的利益制定他自己的发展目标呢？因此，我们在这里再次倡导，每一位有长远眼光的企业家或管理人员都应该及早做出自己的职业生涯规划。
　　制定职业生涯规划的重要前提之一是进行职业生涯现状分析，实现岗位胜任。 在职业生涯初期，我们做的往往是自己不喜欢而且更不想从事一生的工作。但要分清：喜欢不喜欢这份工作是一件事，应该不应该做好这份工作、是否有能力做好这份工作是另一件事。切记：职业生涯发展是从做好本职工作开始的。当你还没有能力做好一件工作时，就没有资格说不喜欢。
　　所以，在职业生涯初期我们最应该做的事，不是努力寻找自己喜欢干的工作，而是要努力喜欢自己正在干的工作。在立足本职工作，胜任本职工作的前提下，寻求下一步发展的目标，制定发展规划。

 职业生涯规划的十项内容
1.题目
 　　包括规划者的姓名、明确规划年限，规划起止日期、年龄跨度，显示职业生涯规划的个人特征和时间阶段性。
　　写清规划者的姓名，是强调规划者的主宰心态，把命运掌握在自己手中。写清规划年限，说明规划是阶段性的还是终生性的。起止日期：开始日期可以详细到年月日，终止日期写到年就可以了。最后写上年龄跨度，例如，从30岁到40岁，目的是提醒规划者，人的生命周期是单向和不可逆的，强调时间的紧迫性。
 2.确定职业方向和总体目标
 　　即在规划的年限期间选择什么职业。总体目标是指当前可以预见的最长远目标。在职业生涯规划中，关键在于选择职业方向。职业方向的选择反映了规划者的职业生涯动机或主观愿望。新生活从选定方向开始！在我们的职业生涯道路上，不管你现在是多大的年龄，你真正有意义的人生，是从确定了职业生涯的方向，确定职业生涯目标那一天开始的。
　　我们最好选择从事一个朝阳职业，如日中天的职业。当然也有的人可能会从事一个曙光职业，这个比喻非常形象，是说东方已经看见了光亮，但是太阳还没有升起。比如我们国家的心理咨询师、职业生涯发展辅导师这样的职业尚属于曙光职业，因为从业人数还非常少，从业的标准还需要有一个不断完善的过程。如果你选择曙光职业，可能目前你的收入还不能有很大保障，社会对这些职业的认识和接受还有一个过程。但是，假如你的经济状况并不急于挣很多钱，你选择一个曙光职业就有可能成为这个职业的开拓者，可能在几年以后，在这个领域里处于最前沿的位置。如果你选择了一个夕阳职业，一个黄昏职业，你就要考虑给自己预备的下一个职业是什么。
　　总体目标可以是职务导向，也可以是收入导向，也可以是能力导向。
	  ]]></description>
      <category>程社明</category>
      	  
      <pubDate>Mon, 07 Apr 2008 10:03:50 GMT</pubDate>
    </item>
	<item>
      <title>职业经理人的素养</title>
       <author>王华清</author>
      <link>http://www.chinaceot.com/article/detail/47356.htm</link>
	  <hasDetail>Y</hasDetail>	 
      <description><![CDATA[
		职业经理人的素养

王华清
     中国经济市场化发展态势迅猛，对职业经理人需求迅速增长。但在市场上寻找到满意的人才并非易事，原因是多方面的。主要是用人单位需求错位；人才自身定位错位；人才评估标准错位。从职业经理人的角度来说，自身素养不足也是千金难求的根本原因。
很多企业常常将具有MBA学历的人才作为主要的后备力量，但这种模式化的招聘办法常常使HR经理们陷入尴尬的境地：由于试用的安排与后备队伍的“大干一番”的心理预期相冲突，最终难留住“人才”——高不成、低不就。
所以，与其画地为牢，不于撒开大网，从综合素养的各个层面进行筛选。这“筛子”至少应有如下五把：
“筛子”
 因素
站立
 职业观念、职业规范、成熟的人格、成熟的职业观、应急行为模式等
视野
 宏观驾御能力——相应行业的研究能力。
活力
 组织文化 “融入”能力、新知识的吸收能力。
交流
 人际沟通能力
支撑
 管理技能、专业知识

作为优秀的职业经理人，首先得“站”起来，待人接物、举手投足要彰显“大气”风范和健康心态，这是需要长期的熏陶和与生俱来的条件的。很难想象，一个不辨是非，举止猥琐的能成为优秀的职业经理人。
谈到视野问题，表面看来无法触及，实际上完全可以考察的。前一段时间有位MBA准备应聘某陶瓷企业的营销副总的候选人请我就其简历修改、薪酬数量提出建议，我看了其工作经历后，建议他如果愿意以该行业为终身职业定位，放弃高职位应聘而选择低职位。原因只有一个：没有该行业的专业知识，“视野”不够。我不反对“低职高聘”，但跨行业高聘于公于私都没有好处。
第三，关于职业经理人的“活力“问题。现在有一种倾向，对总经理一级的常常用”名人“，但上当”失误“的也不少，所以现在提”职业经理人“的比较少了，实际上，许多民营企业是有需求的，但更加谨慎而已。最大的问题只对企业文化的认同与改造问题。老板对自身企业文化改造如果没有心理预期，一但职业经理人提出”改造“议案就会发生重大冲突。因此职业经理人在进入企业之前，一定要有充分的沟通，在沟通之前经理人一定要实地进入企业进行管理诊断。只有这样，才能提出进入企业的”理由“和根据。但遗憾的是，许多经理人是缺乏这个过程的，以为老板要”变“会交由自己”为所欲为“。
了解、适应的目的是为变革提供支持。但进入企业必须根据企业所在的行业及地位，抓紧时间学习新的知识。但许多经理人往往以为“一招鲜，吃遍天“，相关知识的欠缺，导致策略适当，最终导致”最初的摩擦力“克服不了而前功尽弃。
交流的魅力在于减少经理人施政的阻力。但经理人往往将对上的交流和对下的交流没有同等看待，由于轻视对下属的交流造成“执行难综合症“—当面点头暗地里叫劲、工作消极应付、找借口推托等等。
关于交流的另一个层面的问题是，缺乏为改善企业经营环境所必要的高层交流沟通。我国在许多新兴行业的行业规范、标准甚至法规不健全，这就需要大批职业经理人员从战略的高度进行梳理、规范。而这正是许多职业经理人的短板之一。
作为职业经理人，首先应该是所在行业的专家和管理能手，没有这样的两板斧，想作好职业经理人是很勉为其难的。时下“明星式“的职业经理人由于有国际大公司的工作经历而身价大涨，更多的是高管的行业内挪移，这是一种较好的情况。但过去也出现过大型企业高级管理人员跨行业挪移的，这就有风险了，其最大的问题就是跨行业后的专业短板问题。
我们不否认人的学习能力，事实是人的学习潜力是很大的，但作为“拿来主义“盛行的今天，不允许有太多的学习时间交给职业经理人，所以跨行业挪移是勉为其难的。
	  ]]></description>
      <category>王华清</category>
      	  
      <pubDate>Mon, 07 Apr 2008 08:47:42 GMT</pubDate>
    </item>
	<item>
      <title>张艺谋的“四步走”职业规划</title>
       <author>王华清</author>
      <link>http://www.chinaceot.com/article/detail/47355.htm</link>
	  <hasDetail>Y</hasDetail>	 
      <description><![CDATA[
		张艺谋的“四步走”职业规划

王华清

张艺谋的职业规划是“四步走”：
定位、积累（摄影）—学习、坚持（导演）—否定（文艺片）、准备—发展、进步（商业片），具体情况是：
1、生涯准备期——定位、积累
　　特殊的历史环境，使得年轻时的张艺谋未能上高中就插队当了农民和当工人，很多人像他一样没有选择，但能像他一样坚持自己梦想的却不多。终于，在1978年。张艺谋以27岁的高龄去学习自己心爱的技术——摄影，为自己未来的转型进行积累。
2、生涯转型期——学习、坚持
　　重新进入课堂学习后，张艺谋老老实实的做起了摄影，虽然他的志向是导演，但他显然十分清楚自己要做什么。这个时候的他仍在学习，不是在课堂上，而是在实践中学习。当时，他拍摄的很多片子都是与当时已经很有名气的陈凯歌导演合作的，陈凯歌导演也可以算他半个师傅。他做摄影获奖的那部《黄土地》就是陈凯歌导演的。
进入某个不太熟悉的领域，谁都会有些不适应。因此进入一个陌生的领域，找个好师傅是必要的。师傅不仅能够教授业务知识，还可以让你看清新行业的“门槛”。再次就是寻找“好榜样”。转型后你该怎么发展、怎么进步，最初可能有些摸不着头脑。你可以确立一个“榜样”，分析他的成功轨迹，把每一个标准予以细分，做一个长期规划与短期规划。而有些人没有这样的规划。却只喜欢靠自己瞎摸索，结果绕了个很大的圈子才能走回正确的路上。
3、生涯冲刺期——否定、准备
　　在《黄土地》获奖后，张艺谋有两个选择——继续作为一个已经很成功的摄影师或者转型开始做导演。然而，意料之外，他却做了另外的选择——做一名演员！并且也获得了一定的成功。不过也可以说，这实在是最明智的选择。要做导演，特别是要想成为较有建树的导演的话，当然最好能亲身体验过做演员的感受，才能在拍片的时候和演员们够契合。也许，这也是张导拍片每每能获得成功的一个缘由吧。
4、生涯发展期——发展、进步
《红高粱》成功以后，张艺谋拍了一段时间的文艺片，在大墙内外都熟悉了他的名字后，张艺谋敏锐地捕捉到了商业片的市场价值，并与中国电影市场的需求相契合，他开始转向了商业大片，开始了自己的大片之旅，并一直延续到现在。一部部片子的红火证明，张艺谋是一个全能导演，更是中国电影界的一面旗帜。

    好的职业规划通常包括了一份好的职业战略。张艺谋拍了多年的艺术片，并且获得了成功，但他并没有就此将自己定位为一个文艺片的导演，而是果断地转向了商业片。反观部分职场人士，不懂得变通之道，没有长远的计划，只敢做熟悉的，不敢迈向新领域，这其实是你职业生涯上的一种障碍。
	  ]]></description>
      <category>王华清</category>
      	  
      <pubDate>Mon, 07 Apr 2008 08:45:48 GMT</pubDate>
    </item>
	<item>
      <title>为什么一流学生成了“二流”人才</title>
       <author>李泽尧</author>
      <link>http://www.chinaceot.com/article/detail/47344.htm</link>
	  <hasDetail>Y</hasDetail>	 
      <description><![CDATA[
		精明与聪明有别。你可以说大学生不聪明吗？为何有些个体户却更精明？
有不少人在探讨：为什么中小学乃至大学里名列前茅者往往在未来的人生中反而不如“二流”人才更有成就？
其实理由就是精明与聪明之别。
聪明人自视聪明往往骄傲自满，大意失荆州。由于聪明常常会懒于用心，看不起机关算尽。
“二流”人才知道自己的弱点，然后注重博弈，注重用自己的优势去比别人的弱势。“二流”人才由于没有聪明天赋的优势而活得比较压抑，从而能够“卧薪尝胆”，工于用心。
一流人才聪明有大脑，于是不愿工于心计，而“二流”人才不敢轻敌，所以工于心计，重视战略，有“头脑”。
“二流”人才知道自己实力有限，正面进攻困难，所以会有创造性，会从侧面和局外寻找契机，因此相对于一流人才而言，更能关注全局和局外，对全局中的各种变化更具有敏感性，反应速度快，往往善于抓住机会。
成功=能力×愿力，聪明者一流人才中难免轻敌的结果便是愿力不足，注意力和关注度不够，而“二流”人才的压抑让他更能把竞争看成是挑战和考试，结果如一匹黑马奔腾而出。
简言之，一流人才聪明，但是“二流”人才往往比一流人才更精明。
聪明只是内在的天赋，而精明体现在从环境中捕捉住机遇。
于是，我们注意到聪明与精明之别：
能力和聪明只是手段而已，而精明可以驾驭手段，从而精明可以驾驭能力和聪明。
聪明只是一种自然属性，只有精明才具有人性的色彩。
精明代表选择正确的事情来做，而学历和能力代表去把一件选来做的、在做的事情做好。
——摘自李泽尧《中国职业经理人成长计划（PMTP）丛书》之《商战力》
	  ]]></description>
      <category>李泽尧</category>
      	  
      <pubDate>Mon, 07 Apr 2008 06:14:52 GMT</pubDate>
    </item>
	<item>
      <title>谁点燃了“离职”的导火线？</title>
       <author>符永道</author>
      <link>http://www.chinaceot.com/article/detail/47279.htm</link>
	  <hasDetail>Y</hasDetail>	 
      <description><![CDATA[
		一个参加过我课堂培训学习的学员，刚离开原来的单位不久，为了弄清楚到底是什么原因促使她离开，在她咨询如何在新的角色中做的更好的时候，顺便就这个“离职”的问题跟她简单交流了一下，简短对话如下：（为了保护隐私，具体的学员名字就省掉了）
我：其实，为了做好你们行业的员工训练，很想对员工离职这个问题进行进一步的探询，你方便跟我谈谈你离开原来单位的一些情况吗？
学员：哦，你是说我离开那家公司的具体原因啊？
我：恩，你当时是出于什么样的原因或想法而离开的呢？
学员：那天我跟老板吵了一架，我连一个月的工资和押金都不要了，就离开了的。
我：哦，你跟老板吵了一架，当时很气愤的哈。这到底是什么回事呢？
学员：其实，我之前早就想走了，只是，那天快到新年，要给一些客户打一些回访电话，并重新更新客户的档案资料，为节日促销做准备。老板安排我一周内全部打完并记录在案，我一直辛辛苦苦的不停的连续打三天，还有一部分客户联系信息已经变更，非了一些周折才重新联系上，虽然还有一部份还没有打完，但是我确信一周之内可以打完的。可是，那天是星期4，我有一点事情，那天只打了三个，刚好老板回来，不问青红皂白的责问我说怎么周四了还没有打完，看你慢吞吞的，还想想不想做。我当时就有些气，好不容易联系上这么多，何况你说的是一周内完成，一周没到你就这样责怪我。真的很生气，当时也就说‘不做就不做’。也就这样决定离开了。老板不同意给我之前的工资，还有押金，我也不计较什么了，留在那也没有什么意思。
我：原来是这样啊！你刚才说，之前早就有离开的念头，只是，刚好这次老板对你发的“无明火”，让你离开的决心更强烈，或者说这刚好为你离开找了一个很好的理由。
学员：呵呵，或许是吧。
学员：虽然我的专业技术技能是从老板那学的，但是，老板的管理方式和无理责备，让我很难受。我之前跟您提到的想创业，但考虑到自己的各方面还不成熟，暂时不急着自己开公司。也想到别的地方别的岗位锻炼锻炼，加上老板的不理解和“出尔反尔”，还是离开了。
……
      在跟这些离职的学员聊之前，跟他们的个别老板也就员工的流失的问题交流了一下。整体的现象就是在员工的离职这个问题上，老板总是认为员工不安心、不踏实，没有感恩的心等，而离职了的员工总是抱怨单位的问题或者是老板的为人或管理风格问题。
      用人难，留人更难！
      员工的想法是会多多，那，我们做为老板的，既然要靠员工帮助“打拼”，是否要在留住员工上也要用心多多、想法多多呢？
      员工有离职的念头不是员工的错，老板不去了解和化解这些念头，而做些无谓的责备或惩罚，那可真的是点燃了员工离职的导火线。
      导火线“安置”在那里，我们可以拆掉，如果是因为老板的“不小心”给点上了，那老板是否要考虑一下“面壁思过”呢？
	  ]]></description>
      <category>符永道</category>
      	  
      <pubDate>Fri, 04 Apr 2008 16:50:30 GMT</pubDate>
    </item>
	<item>
      <title>高级文秘职业化训练(认证班)</title>
       <author>杨先生</author>
      <link>http://www.chinaceot.com/article/detail/46931.htm</link>
	  <hasDetail>Y</hasDetail>	 
      <description><![CDATA[
		
	  ]]></description>
      <category>杨先生</category>
      	  
      <pubDate>Thu, 27 Mar 2008 23:47:37 GMT</pubDate>
    </item>
	<item>
      <title>培训师的战争目光</title>
       <author>杨宝林</author>
      <link>http://www.chinaceot.com/article/detail/46785.htm</link>
	  <hasDetail>Y</hasDetail>	 
      <description><![CDATA[
		培训师的战争目光  
    战争目光，让人立刻联想到的是军队和战争，似乎和培训师毫无关系。
    战争，是残酷而激烈的。今天从电视新闻里了解到，美军在伊拉克的阵亡士兵人数已经超过了4000人，是一个整编旅！美军到底输在哪里？是装备？是信息？是作战能力？还是作战意愿？还是没有选对战场和对手？还是其他？答案也许在政治家或者美军指挥官手里，也在士兵的心里！
    什么是战争目光？我认为它是指和平年代或战争打响前你对战争的预判能力和备战策略。战争目光，决定了战争的走向和成败，更决定了你平时的备战水平和策略。那么，培训市场日趋竞争激烈的今天，培训师是否也应该具备相当的战争目光的呢？
     首先，培训师应该了解企业和企业市场竞争动态。
一个培训师不了解企业运营，不了解企业市场竞争态势，不了解企业在竞争和发展过程中可能发生的问题和瓶颈，就意味着不知道企业现在和未来真正的培训需求。而这就使你的培训课程缺乏前瞻性和现实操作价值，也就意味着你在培训市场上是处在落后的地位，并终将失去已经拥有的市场和未来培训市场！所以，一个培训师只埋头苦研自认为好的培训课程是徒劳的，他必须了解世界经济的动态，更要了解中国经济的发展和相应的经济政策。才有可能把握企业随之采取的经营策略和培训需求，才可能知道你的培训市场的战场在哪里。
     其次，培训师要具备不断超越现在的意识和能力。
    回顾过去的战争，由抗战时期的小米加步枪和大刀队，到现在的信息化部队和外太空战场开辟，战争的方式已经完全不能同日而语了。我们的培训大师余世维老师也从以前的忙于反转幻灯片和摆放箭头到现今的PPT自如翻页，这不也是一种超越吗？拿着一个课件讲一年的培训时代应该早已结束，不断地吸纳和创新才是未来生存的基石。而这就需要培训师具备应有的态度，以及相当的感悟能力，才可能点石成金、光芒耀眼的的同时感召别人，给企业带来有益的帮助。
     再其次，就是培训师应该具备独特的授课能力。
    当看到大师们在聚光灯下精彩呈现时，我们为之喝彩和赞叹，却不知他们的台下的磨砺和付出。任何成功都是有努力和制作造就的。记得中学时，有位同班同学报考上海师大，而他却有较为严重的口吃。老师和同学都为他捏了把汗，然而他最后成功了！早晨当人们还在熟睡时，学校小树林里有他朗朗的朗读声。一天，两天，一个月……，他的努力和执着终于成就了他的梦想。
    着眼未来，成就梦想，就必须行动于今天！没有今天的付出不可能有精彩的未来，更不可能有亮丽的呈现。你今天要做的就是行动，行动，再行动！准备，准备，再准备！
    锁定你未来的培训市场，超越于现在的战争目光，加倍于他人的勤奋程度，你就有可能超越时间与自我，决胜未来更趋激烈的培训战场！
     战争目光，培训师们我们具备了吗？

2008年3月24日
	  ]]></description>
      <category>杨宝林</category>
      	  
      <pubDate>Mon, 24 Mar 2008 14:43:39 GMT</pubDate>
    </item>
	<item>
      <title>培训师的“语言功”</title>
       <author>邹文强</author>
      <link>http://www.chinaceot.com/article/detail/46780.htm</link>
	  <hasDetail>Y</hasDetail>	 
      <description><![CDATA[
		培训师的“语言功”
     因为在从事培训和咨询工作的缘故，接触了形形色色的各类讲师，一方面经常和他们交流讲师的授课经验，另一方面也一直在探索如何塑造具备魅力的语言艺术。
    很多的培训师有丰富的专业经验，也有的培训师对专业领域颇有研究，可就是最欠缺呈现表达能力，不能有效地把思想和观点用语言清晰而又准确地表达出来。如果你想做培训师，那必须要修炼你的基本功：语言功，让你把想表达的东西很艺术化地呈现给所有听众，从语言中感知你的诉求真相。
一、清晰自然
培训师的普通话不一定要很标准，但一定要清晰自然，只有让别人听清楚你在说什么，才能让别人听懂你的表达。有一些刚出道的培训师，把演讲和培训混在一起了，其实这是两种不同形式的表达类型，如果把演讲的方式套用到培训当中，会让学员极不自然，有矫揉造作之嫌。
同时，要让发音清晰地吐出来，一定要清楚地咬准每个字。每个字共分为三个部分，字头、字腹和字尾，咬住字头，拖住字腹，保持字尾中气份量，这样的发音听起来字正腔圆，有丰满的感觉。
在让你的语言自然，可从以下两个方面着手修炼：第一不要太过于模仿其它培训师的风格，因为模仿过多，就会丧失自我风格，源自自己的内在风格才是最自然最真实的风格。第二要保持语速平稳，具有流畅感。如果能在表达上具备流畅感，可快速树立你的专业成熟讲师的形象。
二、情感的感染力
很多培训师一谈到感染力，就说是要抑扬顿挫，这是一种比较片面的看法。感染力更多体现在情感式话语的表达之中，而快速急促、抑扬顿挫、延绵不绝等风格。所以，抑扬顿挫只是语言感染力之的一种而已。
要让自己的语言感染力，可以找一些经典散文和名人演讲稿练习，首先了解文章情境和背景，把它融入至朗读的过程中，可以快速，也可以保持中速，也可以尝试慢速，一直练习至有感觉为止。
三、空间的穿透力
所谓的空间穿透力，主要包括：声线的宽域大小、发音的紧松力度、重中低的调整。声音是通过你的声带振动后，再通过物理空间传播到学员耳朵里。所以，控制声音发音传播过程中的音效是每位培训师的必备技能。在很多专业音乐厅里，对调音师的要求极高，培训师的音效同样如此，比如你的声线、力度、音量是三大核心要素。
提高腹部中气是增强声音力度的有效方法，声音有力度，说明你精神状态好，也能很自如地调整音量大小。所以，培训师要经常去做一些有氧呼吸的运作，比如慢跑，或者在每天在水盆里闷气。
声线的宽域大小，可以定期采取放开发声法实现，在一些少人宽阔之地，比如公园、海边放开声音，发出“啊、呀、嗯、嘻、呶、哈、呵、哦。。。”，分别以高中低音结合长中短音，进行重复演练。
四、准确精炼
我们可以见到身边很多培训师，口头禅太多，费话太多。有一次听一位培训师这样表达，“接下来和大家讲一个小笑话，但也不是小笑话，故事是这样的。。。。”，听起来就知道有问题，既然不是笑话，为什么说给大家讲一个小笑话呢，为什么不可能直接说，“接下来和大家分享一个有趣的故事”，这样表达的效果可能会更好些。
培训师最忌讳的就是胡编数据瞎蒙学员，既然是“授业解惑之人”，一定要“尊崇真知”，自己不懂的事，自己不是特别清楚明白的事最好不要讲，否则就是“误人子弟”。
一定要记住，用最精炼的话语，表达最复杂的意思，这是培训师的功力。
五、呈现核心观点和逻辑公式
在很多的培训课中，经常可以见到这样的字眼，“有效化解冲突的9种技巧”“与上司沟通的12种秘诀”等，我一直比较反感这种课程讲授方法。因为人的记忆能力有限，记不过三，要让学员记住这么多技巧、秘诀、技术、原则和方法，学员根据记不住，也很难有效理解，而且很多内容完全是“填鸭式”的教学方法，培训效果可见一斑。
我们设计和讲授课程的时候，表达中要突出核心观点，同时通过“串线”的方式把内在知识联系起来，构建成内在的逻辑关系，形成系统化的知识体系，可以通过“脑图”“模型”“简图”等形式体现，然后在表达的过程中能够以演示的方式呈现给学员，效果比单纯地展示枯燥的知识点要好得多。
	  ]]></description>
      <category>邹文强</category>
      	  
      <pubDate>Mon, 24 Mar 2008 12:06:35 GMT</pubDate>
    </item>
	<item>
      <title>盖烈夫答：如何才能成为一名培训师</title>
       <author>盖烈夫</author>
      <link>http://www.chinaceot.com/article/detail/46686.htm</link>
	  <hasDetail>Y</hasDetail>	 
      <description><![CDATA[
		盖烈夫答：如何才能成为一名培训师
钟宗文您好：
    您要想成为一名培训师，很好！但是，要想成为一名培训师，必须要经历艰苦的磨炼。要真正用心去打造。我做培训师已近二十年，总结了几句话的体会，愿意与您交流，通过我的体会和感受，也许对您能够产生思考并有所帮助。我的感受如下：
    一、最大的遗憾是：自己会的能的懂的知识和技能，不如不会的不能的不懂的多！
    二、最大的收获是：好好学习，天天向上，学的想的用的比以前要多得多！
    三、最大的成就是：帮助别人解决问题的同时，也提升和警醒了自己！
    四、最大的快乐是：经常看到受训者舒心的笑容，于是自己也非常开心。
    五、最大的感受是：必须站在客户的角度去思考问题，解决问题。
    基于上述几点体会，烈夫建议您：
    一、要专于此道，业有专攻。人非全能，培训师的专业知识很广泛，问题在于您想成为哪个专业的培训师，因此，要想成为培训师，首先必须为自己确定一个主攻的专业发展方向。这样，您就不至于成为“万金油式”的培训师。
    二、要乐于此道，乐此不疲。子曰：“知之者不如乐之者，乐之者不如好之者。”这需要有爱业、敬业、乐业的态度。因为，培训师及其工作很艰苦。
    三、要精于此道，精益求精。在专业培训的道路上，不能一知半解，更不能敷衍应对。“止于至善”是终生之为。
    四、要忠于职守，诚信立人。要讲究职业操守和道德。培训师的方法好不好，灵不灵，固然重要，但比这更重要的是咨询师能否忠诚于客户、取信于客户。
    五、要“好好学习，天天向上”。这应该是培训师的座右铭。不然您的知识就会折旧，您的作为就会落伍。
    还想多说一点，但考虑到博文的篇幅，到此住笔。随笔上达，不知所云，权当交流。谢谢！
（盖烈夫管理咨询培训网 www.gailiefu.com）
	  ]]></description>
      <category>盖烈夫</category>
      	  
      <pubDate>Sun, 23 Mar 2008 04:52:32 GMT</pubDate>
    </item>
	<item>
      <title>职场规则（一）</title>
       <author>孟森</author>
      <link>http://www.chinaceot.com/article/detail/46594.htm</link>
	  <hasDetail>Y</hasDetail>	 
      <description><![CDATA[
		　　有些员工工作非常努力，也出力不少成绩，但总是得不到领导的青睐，也得不到重用，就其根本原因是因为不懂职场规则，不按规则做事，所谓出力不讨好。
　　我有个学生，工作比较努力，领导也比较欣赏，准备委以重任。但是公司为了加强管理，做了人事调整，在宣布调整方案时，该员工不再调整的范围，竟然当场反对，会议还没有结束就擅自离去，更糟糕的是，他竟然挑动部分员工，在停止工作来进行对抗。领导找了被他挑动的员工进行了谈话，在谈话中，他们表示这次调整的确不够合理，给他们带来压力，但是他们表示会好好配合，开展工作的。
　　最后领导找那个故意对抗的员工谈话，想通过沟通让他继续进行好好工作。谁知他依然态度强硬，表示这次调整非常不合理，要带他所挑动的员工一起离开。公司作出了辞退他的决定。当然他走后，被他挑动的员工并没有选择离开。
　　显然，这个员工严重违背了职场上的规则，以至被辞退。人在职场，是必须要遵守职场上的一些规则。
　 　规则一：学会尊敬和服从上级
　　有的人在工作中又是一件和领导意见不一致，或者触及了个人、部门的利益，便和领导大声呵斥、甚至拍桌子，这是严重违背职场规则的行为。事后，表面上领导会说，我能理解你，但心里总是会有些不舒服。
　　上级考虑问题更多的要从一个团队或组织的整体角度，而很难兼顾到每一个人。上级要开展工作，是必须要掌握一定的资源和权力的。对于一个下级来讲，主动配合上级共同完成集体和自己的工作是首先要考虑的。即使领导做错了，也要给他留情面，不要当场让领导下不了台。在一个团队或组织中，下级尊敬和服从上级也是确保一个团队或组织能够完成目标的重要条件。
　　但是如果作为员工，不能站在团队或组织的高度来思考问题，而只是站在自己的角度、从自己的利益出发，不服从管理，那么这样的一个员工将很难在一个团队或组织里生存，更不要谈发展。
　 　规则二：及时与领导保持沟通
　　如果你的工作暂时还不能达到上级的要求，一定要及时和上级进行沟通，要让他知道你的工作进度以及努力方向。
　　在实际工作中，有的工作需要一定的时间来保证，可能在一定时期内你的工作还没有让别人看到显著成绩。这时不要和你的上级距离太远，你要创造一定的条件去和他进行沟通，让他知道你是在努力工作，并要让他知道你的工作进度和计划以及就要取得的成绩。如果你这样做了，上级一般不会去责备你，而且他还会利用他所掌握的资源给你提供一些帮助和给你提供一些建议，这样就会加快你工作的进度，使你提前取得工作成绩。
　　工作完成后一定要在第一时间内向上级汇报，时间一定不要超过4小时，也就是国际上通用的“四小时复命制”。如果工作完成需要很长时间，就要分几次汇报，比如1个星期才能完成，第一天晚上要汇报一次，第三天要汇报一次，第六天汇报一次，完成后汇报一次。
　　 规则三、及时完成领导交给的任务
　　第一、领导安排的事，必须尽快完成。在职场之中，有时上级会安排一些临时性的工作给你，这些工作有时可能会非常紧急和重要，一定要尽快的完成，完成后尽快汇报。
　　第二、如果领导安排有误，要马上向领导说明。说明时不要过于强硬，一定要注意方法要委婉，提出自己的建议。可以这么说：“王经理，你刚才安排的事情非常好，我一定努力完成，有个地方不大合适，您看看是不是可以这样做……”。记住：下属对上司只有建议权。
　　第三、如果领导执意按照自己的意见去做，要努力执行，但在执行的过程中，尽量将损失降低到最低程度。
　　第四、如果领导安排的事是违章或者违纪的，能不能做要掌握一个原则：凡是对公司的有利的就可以做，对公司不利的就不要做。自己拿不准的向有关领导到请示。
　　第五、经理人安排的事如果严重违背公司利益，不但不能做，还要向更高一级公司领导举报。
　　第六、工作完成后，取得了优秀的成绩，总结或领奖的时候，在成绩面前不要贪功，不要忘记了给你自己支持和帮助的各级领导，不要忘了一起工作的同事，是大家共同努力的结果，要把他们的功劳都汇报上。
   规则四、满怀感恩之心
　　一个人的成长，要感谢父母的养育，感谢师长的教诲，感谢公司提供的工作机会，感谢上司的栽培，感谢周围的人的帮助。没有父母养育，没有师长教诲，没有工作，没有大众助益，我们何能存于天地之间？感恩不但是美德，而且是为人的基本条件！为什么我们能够原谅一个陌生人的过失，却对自己的上司耿耿于怀呢？为什么我们可以为一个陌生人的点滴帮助而感激不尽，却无视朝夕相处的公司的种种恩惠，视之为理所当然哪？如果我们在工作中能始终怀抱着一颗感恩的心，公司给与你的机会就会大不一样。
　　不懂知道感恩的人，在公司里，难以成为称职的员工。一个不懂得感恩的人永远都得不到重用；一个不懂得感恩的人永远都不会成功的。
　　有一个刚毕业的本科生叫王新军，由于工作比较卖力，取得了一些成绩。参加工作半年后，他所在的部门一分为二，需要提一个中层干部，领导想培养年轻人，虽然他工作经验有些欠缺，还是提了他。按道理说因该很感激提拔他的领导。可因为两件事令他的上司很生气。一是因一点业务上的事情与领导本人发生了一点利益上的冲突，对领导态度很不好；二是他上司的对立面的一部分人到总公司告他的上司，王新军便和他们站到了一起。十年过去了，王新军因为这两件事在这个单位再也没有得到提拔。
　　人可以为一个陌路人点滴帮助而感激不尽，却无视朝夕相处的上司、同事的种种恩惠，将一切视之为理所当然。不要忘了感谢你周围的人、你的上司和同事，感谢给你提供机会的上司。因为他们了解你、支持你。大声说出你的感谢，让他们知道你感激他们的信任和帮助。请注意，一定要说出来，并且要经常说！这样可以增强你的人际关系，增强公司的凝聚力。
	  ]]></description>
      <category>孟森</category>
      	  
      <pubDate>Thu, 20 Mar 2008 10:15:20 GMT</pubDate>
    </item>
	<item>
      <title>广州日报登载盖烈夫新文</title>
       <author>盖烈夫</author>
      <link>http://www.chinaceot.com/article/detail/46509.htm</link>
	  <hasDetail>Y</hasDetail>	 
      <description><![CDATA[
		3月17日，广州日报登载了盖烈夫的一篇新文章，题目是《职场新人必须遵循‘七大准则’》，现转发如下：
                                                           职场新人必须遵循“七大准则”
    职业指导专家、中孚机构（集团）总裁盖烈夫提出了职场新人应注意的“七大准则”——
    一、没有适应力就没有胜任力
    职场新人首先面对的不是胜任力，而是胜任力的问题。胜任力指胜任本职岗位的能力，新人对工作岗位不了解，工作技能也不熟悉，必须经过实践才能产生胜任力。因此，首先就要解决适应力的问题，即对环境、团队。上司。企业文化、价值观的适应。适者生存，没有适应力就不可能有胜任力。
    二、正确的角色认知
    职场新人要清楚如何使自己的岗位角色符合公司的要求，而不是空喊实现自己的目标、
愿望、理想。新员工入职后都有岗位说明书，对这些角色需求要“应知应会”，只有这样才能顺利度过试用期，开始正式工作。
    三、包容的心态
    新员工要用包容的心态来对待老员工和上司，不管你周围的同事多么有个性，上司的
工作作风和习惯如何不符合你的价值观，都要包容。只要有了对别人的包容才有大家对你的包容。
    四、善于“偷”学本领
    现在的岗位竞争十分激烈，特别在民企，很少有人愿意主动教新人、带新人，以免你
 后来居上，威胁自己的地位。因此，职场新人就要“偷师”学艺。第一是必须有模仿力；第二是在模仿的基础上要有创新力；第三是表现出谦虚的态度；第四是暗暗地进行揣摩。
    五、良好的人际关系
   无论能力大小、职位高低，亲和力、和谐度都非常重要，要站在和谐的基础上促经团
队的团结，使自己的能力在团队的作用下得到体现和发挥。
    六、主动请缨学会独立
    要尽快使自己能上手独立地做一些事情，而不是一味地在别人的帮带下完成本职工作。要善于请缨，要经常给自己创造得以独立锻炼的机会。
    七、善于沟通少说多听
    良好的沟通能力很重要，表达问题要清晰顺畅，不能含糊其辞。如果先天口头表达能力不好，就要少说话多聆听，也可以借助肢体语言和书面语言来表达。
	  ]]></description>
      <category>盖烈夫</category>
      	  
      <pubDate>Mon, 17 Mar 2008 14:25:45 GMT</pubDate>
    </item>
  </channel>
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