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    <title>中国总裁培训网之企业文化</title>
    <link>http://blog.chinaceot.com/cate.php?type=blog&jh=1tm_type/12.htm</link>
    <description>中国总裁培训网RSS 分类·企业文化 </description>
    <copyright>Copyright(C) 中国总裁培训网</copyright>
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    <pubDate>Fri, 21 Nov 2008 03:50:37 GMT</pubDate>
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      <title>中国总裁培训网</title>
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      <title>有一种美德叫拒绝</title>
       <author>孔德雨</author>
      <link>http://blog.chinaceot.com/cate.php?type=blog&jh=1detail/53606.htm</link>
	  <hasDetail>Y</hasDetail>	 
      <description><![CDATA[
		相传，汉钟离到人间传授法术，指导人们如何“点石成金”。人们蜂拥而来求艺，唯独吕洞宾问道：“点石成金之后，金子还会变回石头吗？”汉钟离回答说：“会，但那是三千年之后的事情了。”吕洞宾大惊失色：“如果有人三千年后想靠着一块金子来度日，但金子却变回了石头，那岂不害了人家！这法术万万学不得！”吕洞宾拒绝了学“点石成金”的法术——但他刚一拒绝，便成了仙。
	  ]]></description>
      <category>孔德雨</category>
      	  
      <pubDate>Mon, 27 Oct 2008 03:21:55 GMT</pubDate>
    </item>
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      <title>管理方与圆—企业文化之  优秀企业家必须做好的三件事</title>
       <author>刘小姐</author>
      <link>http://blog.chinaceot.com/cate.php?type=blog&jh=1detail/53523.htm</link>
	  <hasDetail>Y</hasDetail>	 
      <description><![CDATA[
		管理者是静态的，企业家是发展的。管理者是将变化变成固化，企业家是将固化变成变化。因为管理者要将管理形成制度，而企业家则要不断追求创新。 我认为每一个真正的企业家都必须做好三件事
	  ]]></description>
      <category>刘小姐</category>
      	  
      <pubDate>Sat, 18 Oct 2008 02:05:30 GMT</pubDate>
    </item>
	<item>
      <title>《管理方与圆—企业文化》之 学会思考</title>
       <author>刘小姐</author>
      <link>http://blog.chinaceot.com/cate.php?type=blog&jh=1detail/53522.htm</link>
	  <hasDetail>Y</hasDetail>	 
      <description><![CDATA[
		读书、学习重要的是为了开启智慧。三流的教师应付考试，二流的教师教授知识，一流的教师是培养思维。人最重要的是要开启智慧，变得聪明。
	  ]]></description>
      <category>刘小姐</category>
      	  
      <pubDate>Sat, 18 Oct 2008 02:03:58 GMT</pubDate>
    </item>
	<item>
      <title>《曹政钧企业文化十讲》</title>
       <author>曹政钧</author>
      <link>http://blog.chinaceot.com/cate.php?type=blog&jh=1detail/53122.htm</link>
	  <hasDetail>Y</hasDetail>	 
      <description><![CDATA[
		《曹政钧企业文化十讲》      ——关于企业文化建设两个基本模式的讲稿      内容介绍         针对当前企业文化建设中出现的困惑和混乱现象，曹政钧计划开设一个关于企业文化建设的专题培训课程。该课程分10讲，共2天时间。学习的主要对象是企业家、企业中高层管理人员、专业的企业文化工作者和具有一定企业文化基础知识的学习爱好者。该课程剖析比较了当前企业文化建设中出现的两个最基本文化模式——学院派和战略派，或者说学院型和战略型，评析了它们的优点和缺点，以便帮助企业深入理解什么是企业文化，什么是企业文化建设，企业文化建设的方法是什么，并根据企业自己的具体情况和需要选择适合本企业的文化建设模式。      关于学院派的企业文化模式目前企业和社会都比较熟悉，因为学院派企业文化产生于20世纪的七、八十年代，到今天已经有了很广泛的宣传和应运了。而刚刚诞生于21世纪的战略派企业文化模式，了解的人不是很多也不是很深入，所以在《曹政钧企业文化十讲》中，学院派的内容只有一讲，其他九讲的内容都是针对战略派企业文化模式展开的。      战略派企业文化模式无论在理论和操作方法上相对于学院派来说都是一次革命性的突破和飞跃，因为，二十一世纪的企业其发展环境比起二十世纪来说已经发生了明显的变化：      1、当竞争发展到一定阶段和一定程度的时候，就会出现战略联盟，二十一世纪企业竞争将更具有战略性；      2、在商品供过于求的条件下，买方掌握着市场交易的主动权，导致企业之间展开更加激烈的竞争，因此，企业从管理型向经营型转变并进入知本经济时代，这是二十一世纪企业必须面对的现实；      3、哪里有竞争，哪里就表现为对智慧的渴求，智慧与竞争将成为二十一世纪的显著特征，企业将活跃于充满智慧竞争的文化环境之中。       因此，二十一世纪的企业文化建设必须满足这样的需要：1、企业文化必须体现企业的战略诉求；2、企业文化必须满足企业竞争力的需要；3、企业文化必须体现出企业的智慧特色；4、企业文化将构成企业的资源和资本，体现出二十一世纪知本经济的价值诉求。      诞生于二十一世纪的战略派企业文化模式，站在时代的前沿，前瞻了时代的特征，捕捉到时代的需要，在包容和超越学院派的基础上，形成了立足于中国企业发展需要的文化建设模式，充分体现了企业文化的战略价值、竞争力价值、知本经济价值和智慧特征。为什么这样说呢？因为战略派企业文化建设模式基本上是遵循这样的逻辑关系展开的，而在这种逻辑关系中，恰恰重点实现了这些价值诉求——  员工只有达到了对企业本质的认知，才能形成对企业价值观念的认同，才可能撇开狭隘的“小我”，站在企业“大我”的立场上认识和理解问题——而要认识企业和员工的这种价值本质，就必须提高员工的思考力水平；  当员工对企业的共同目标有了深刻的理解和认同之后，就会产生方法上的自觉、行为上的自律和组织上的服从；      员工有了思想和行为上的自觉和自律，就会产生创造力上的自由——没有自律的自由会导致团队混乱和系统内耗——只有在自由创造活动中，员工的潜能才能够充分发挥出来，从而企业的创造力也才能充分发挥出来。因此，员工在共同目标的导向作用下，思想自觉和行为自律会导致创造力上的自由，自由创造必然使企业充满创造活力，这种创造活力就是企业的竞争力和企业持续发展的能力。      所以，欲达到企业的凝聚力、竞争力、创造力、持续发展力，必先使员工的创造力得到自由发挥；欲达到员工创造力上的自由发挥，必先达到员工行为上的自律；欲达到员工行为上的自律，必先达到员工认识上的自觉；欲达到员工认识上的自觉，必先达到员工价值观念上的认同；欲达到员工价值观念上的认同，必先达到员工对企业目标的理解和认同，欲达到员工对企业目标的理解和认同，必先提高员工的文化知识和道德素质。欲提高员工的文化知识和道德素质，必先从培育员工的思维广度、思维深度、思维速度、思想高度上开始。       “认知—→理解—→认同—→自觉—→自律—→自由”是文化建设的六个基本环节，其中环环相扣，缺一不可，形成了整体互动关系。由于曹政钧首先总结和论述了它们的逻辑关系，因此被称作曹政钧六格逻辑。战略派在企业文化建设的基本运作模式上始终遵循这样的逻辑关系，并形成了企业文化建设的三个基本阶段：      第一阶段：员工文化      指的是员工的专业知识和道德素质，以及在这种专业知识和道德水平上不断提高的思考力、理解力、执行力。这是企业文化建设的基础，没有员工文化就没有企业文化。而且企业精神也需要通过员工精神具体体现。员工文化建设的方法是：立足于企业发展和岗位需要，将员工的专业知识和道德素养提高到企业文化建设的高度，使员工的思考力、理解力、执行力与企业发展和企业战略目标相适应。      第二阶段：企业文化整合      企业文化整合就是将分散的员工个体的文化力整合成团队文化力，形成企业共同的认知形式：统一的价值观念、统一的行为规范、统一的形象标识，进而产生企业的群体创造力。企业文化整合在方法上分形式上的整合和内容上的整合两个方面。形式上的整合主要是塑造企业核心理念、行为规范、形象标识，也就是通常意义上的CIS工程。内容上的整合方法是：（一）通过智慧碰撞和时空扫描，达到企业思考力的整合；（二）通过真理的相对性原理分析和实践逻辑，达到企业理解力的整合；（三）在思考力和理解力的基础上形成一体化运作，并以文化激励的方式，达到企业执行力的整合，在此基础上，形成企业在目标合理性、方法可行性、组织有效性上的有机统一。      第三阶段：文化对象化过程      表现为企业文化建设的执行体系和执行过程。具体方法就是将企业的优势资源集中在最恰当的时机和最关键的环节上，通过目标分解，使企业文化建设的各项目标分阶段分步骤地实现。并通过营造良好的文化环境，使员工的行为在与环境的互动作用中表现出积极性和创造性。企业文化的对象化过程就是将企业文化建设规划融入到企业的方方面面，并将企业文化的精神优势转化为企业经营过程中的物质优势。      所以，战略派要求：企业文化建设的成果必须体现到员工的行为方式上。员工的行为方式取决于员工的价值观念；员工的价值观取决于员工的人生观和世界观；员工的人生观和世界观取决于员工的知识、理解、思考和判断。知识、理解、思考、判断培育出了一个人的思考力，从而也造就了一个人的世界观和价值观。因此，要想使员工的行为具有企业文化，必先使员工的价值观念体现出企业文化；要想使员工的价值观念具有企业文化，必先使员工的人生观和世界观体现出企业文化；要想使员工的人生观和世界观具有企业文化，必先使员工的知识、理解、判断体现出企业文化。
	  ]]></description>
      <category>曹政钧</category>
      	  
      <pubDate>Thu, 28 Aug 2008 08:42:04 GMT</pubDate>
    </item>
	<item>
      <title>组织文化的具体内容</title>
       <author>胡圣浩</author>
      <link>http://blog.chinaceot.com/cate.php?type=blog&jh=1detail/53079.htm</link>
	  <hasDetail>Y</hasDetail>	 
      <description><![CDATA[
		对于组织文化的内容我们可以构建一个基本模式来加以说明，组织哲学处于中心地位，是其他方面的统帅，组织价值观是组织文化的核心，组织道德是组织文化的基石，而组织精神是组织文化的灵魂，组织形象则是组织文化的外在标志。              1、组织哲学            组织哲学，和其他哲学一样，是组织理论化和系统化的世界观和方法论。组织哲学是指导组织经营管理的最高层次的思考模式，是处理组织矛盾的价值观及方法论，是组织文化的统率和动力源泉。组织文化是组织中各种活动规律的正确反映，主导着组织文化其他内容的发展方向。        组织哲学确立了全体员工对世界事物最一般的看法，以及确立了在处理生产、经营、管理等活动中的人际关系的原则。不同的组织文化，必然造成不同的组织建设与发展；不同的生产方式，处在不同地位的组织家，会有不同的组织哲学。          2、组织价值观          组织价值观就是组织内部管理层和全体员工对该组织的生产、经营、服务等活动以及指导这些活动的一般基本信念、看法或基本观点。它包括组织中各项规章制度的必要性与作用、组织中各层级和各部门的各种不同岗位上的人们的行为与组织利益之间的关系等等。        张瑞敏分析海尔经验时说：“海尔过去的成功是观念和思维方式的成功。组织发展的灵魂是组织文化，而组织文化最核心的内容是价值观。”        组织价值观受组织哲学影响。组织哲学不同，必然导致组织价值观念不同。例如，以物为本的组织哲学，就会形成一切以有利于物的发展为标准的评价体系；而以人为本的组织哲学，就形成一切以有利于人的自觉性发挥的评价体系。这种不同的评价体系直接导致组织管理行为的不同。前者重视通过硬性管理，迫使员工高效率工作；后者则重视通过文化的手段，激发员工的自觉性来提高工作效率。         3、组织精神         如同人类和民族有精神一样，组织作为有机体也是有精神的。劳伦斯&#8226;米勒（Laurence Miller）在《美国企业精神》中指出：“一个组织很像一个有机体，它的技能和构造更像它的身体，而坚持一套固定的信念，追求崇高的目标而非短期的利益，是它的灵魂。”         组织精神是组织文化的高度浓缩，是组织文化的灵魂。组织精神指在组织哲学和组织价值观的指导下经过精心培养而逐步形成的并为全体组织成员认同的思想境界、价值取向和主导意识。组织精神要通过组织全体职工有意识的实践活动体现出来。        组织精神反映了一个组织的基本素养和精神风貌，反映了组织成员对组织的特征、形象、地位等的理解和认同，也包含了对组织未来发展和命运所抱有的理想和希望，成为凝聚组织成员共同奋斗的精神源泉。组织精神具有强大的凝聚力、感召力和约束力。         组织因自己的生产方式、历史传统、产品结构、管理风格、员工状况不同，受社会潮流、民族精神的影响，必然会形成自己独特的组织精神。        组织精神一般以高度概括的语言精练而成。如海尔的“敬业报国，追求卓越”、IBM的“IBM就是服务”等。           4、组织道德          组织道德是组织文化的基石，是组织文化运作的平台。一个缺乏组织道德的组织是不可能生存下去的。组织道德作为一种意识形态，是为了适应社会的需求自然产生的，是一定环境下人们对组织提出的道德要求，反映了组织内在的价值观念和组织意识。        组织道德是指调整本组织与其他组织之间、组织与顾客之间、组织内部职工之间关系的行为规范的总和。它是从伦理关系的角度，以善与恶、公与私、荣与辱、诚实与虚伪等道德范畴为标准来评价和规范企业，以社会舆论、传统习惯和内心信念来维持。         组织道德作为组织文化的重要内容，对组织和社会有着重要的作用，如有利于塑造良好的组织形象，有助于形成健康的组织气候，有利于组织的生产活动等。组织道德水平的高低直接反映着组织文化水平的高低。组织经营者的人格、组织价值观、组织精神、营销服务理念、职工行为规范等无不与组织道德的形成有着紧密的关系。如很多组织都提出了“小胜靠智，大胜靠德”，说明了道德在组织中的重要性，道德是组织经营的底线，不能破坏的。          5、组织形象          组织形象是组织文化的可视性象征，是组织文化的载体，是组织哲学、组织精神的外在表现。社会和个人对组织的评价往往是从组织形象入手，再进而评价其他部分。虽然组织形象是组织文化的“冰山一角”，但对组织来说却是至关重要的。组织形象是指社会公众和组织成员对组织、组织行为与组织各种活动成果的总体印象和总体评价，反映的是社会公众对组织的承认程度，体现出的是组织的声誉和知名度，表明了组织形象是一种重要的无形资产。组织形象不仅由组织内在的各种因素决定，而且需要得到社会的广泛认可。组织形象是一个整体性概念，其内容是全面的而不是单一的，它可以分解为众多形象因素。         （1）产品和服务形象          对于组织来说，社会和个人是通过产品和服务的质量、功能、价格、外形、名称、商标包装和对顾客的服务态度、服务方式、服务内容等来了解组织的，在使用产品和享用服务的过程中形成对组织的感性和形象的认识的。因此，那些能够提供品质优良、造型美观的产品和优质服务的组织，总是能够赢得良好的组织形象。         （2）组织领导形象           组织领导者(也指组织家)的形象是指其在领导行为、待人接物、决策规划、指导监督、人际交往乃至言谈举止之中的文化素质、敬业精神、战略眼光、指挥能力上的综合体现。那些富有领导能力、公正可靠、气度恢弘、勇于创新、正直成熟、忠诚勤奋的组织领导者不仅能以无形的示范魅力潜移默化地影响组织中的每个成员，而且也会在社会公众中赢得对组织的信赖和支持，以有利于不断扩大和巩固组织的知名度。         （3）职工形象          这是指组织的职工在文化素养、技术水平、服务水准、职业道德、精神风貌、价值观念、举止言谈、装束仪表和服务态度等方面的综合表现，是组织形象人格化的体现。一般而言，组织职工整洁美观的仪容、优雅良好的气质、热情服务的态度，再加上统一鲜明的衣帽服装，既反映了个人的不俗风貌，也反映了组织的高雅素质，有利于在社会公众之中树立良好的组织形象。
	  ]]></description>
      <category>胡圣浩</category>
      	  
      <pubDate>Wed, 27 Aug 2008 09:35:25 GMT</pubDate>
    </item>
	<item>
      <title>现代企业文化的核心要素</title>
       <author>罗清芳</author>
      <link>http://blog.chinaceot.com/cate.php?type=blog&jh=1detail/53055.htm</link>
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      <description><![CDATA[
		现代企业文化的核心要素                                                                         罗清芳        企业文化体现企业核心价值观念，是全体员工认同和共有的企业核心价值观念，它潜移默化，无形中规定了企业员工的基本思维模式和行为模式。用通俗的话来说，企业文化是企业内部习以为常的东西，是一种不需要思考就能够表现出来的东西，是一旦违背了它就感到不习惯，而且这些思维模式和行为模式，还应该在新老员工的交替过程中具有延缓性和保持性。       在企业发展的不同阶段，企业对文化的认识和做法会有所不同。有些企业在创业期就注意企业文化建设，在发展期逐步形成具有凝聚力的企业精神。于是，企业文化逐步形成。有的企业，企业文化的初建是在不经意间完成的；可有些企业文化的初建却是不懈努力的结果。很多优秀企业在企业文化建设的中期和后期，会进一步发现企业文化的价值。他们聘请专家对企业文化进行系统总结与提炼，有条件的企业亦可自行总结企业文化，学习先进，系统塑造企业文化，并找到保持和提升企业文化的对策。这是企业文化建设的第二阶段。随着市场变化和知识的更新发展，会发现文化的更多价值。因为企业文化能增强企业内部的向心力，且具有文化特色的产品会越来越受到市场的欢迎。产品的文化内涵成为产品竞争力的关键因素，企业会日益注重产品的知识和文化内涵，文化产品成为公司的特色产品。这是文化管理的成熟阶段。       一个优秀的企业，就是要步步为营，创造一种能够使企业全体员工衷心认同的核心价值观念和使命感、一个能够促进员工奋发向上的心理环境、一个能够确保企业经营业绩的不断提高、一个能够积极地推动组织变革和发展的企业文化。       在目前知识经济时代，企业要想做强做大，要想成为行业里的佼佼者，必须重视企业文化建设。而现代企业的文化必须具备速度文化、学习文化、创新文化等核心要素。       先说速度文化。大家都知道，信息的飞速发展，现代企业的竟争越来越表现在人才和时间上的竟争。人才流动强度和速度越来越快，新产品的研制时间越来越紧，新产品的生命周期越来越短，而顾客不但需要产品具有良好的性价比，而且期望通过互联网得到“零”交货期或瞬时服务。这就要求企业的每一个人都要树立良好的时间观念，在管理时间上做到训练有素，在企业内部形成一种速度文化。      再说学习文化。近十年来，人类的知识大约是以每3年增加一倍的速度向上提升。知识总量在以爆炸式的速度急剧增长，老知识很快不适用，知识就像产品一样频繁更新换代，使企业持续运行的期限和生命周期受到最严厉的挑战。据统计资料表明，世界上IT企业的平均寿命大约为5年，尤其是那些业务量快速增加和急功近利的企业，如果只顾及眼前的利益，员工不注重自身知识更新与技能提高，企业不注意员工的培训和人才更新，就会导致整个企业机制和功能老化。世界500强企业成功的经验表明：学习与培训是企业强化“内功”和发展的主要源动力。只有通过建立许习型组织，提高员工的学习和知识更新能力，不断调整企业人才的知识结构，才能应对市场竞争带来的巨大挑战。       重视创新文化。创新文化就是要让企业的每一位员工都要深刻理解企业在激烈的市场竞争中变幻莫测的现实，在制订企业中长期发展战略、市场定位、年度营销计划、人力资源规划等到具体实施，每一个环节都要有创新意识，制订多种应变方案。因为新经济的特征之一就是创意经济，根据客户和市场的需求，在产品、技术和服务上不断创新，这是现代企业的生存发展之道。
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      <category>罗清芳</category>
      	  
      <pubDate>Wed, 27 Aug 2008 03:46:37 GMT</pubDate>
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      <title>丢掉传统文化之后</title>
       <author>刘彦辰</author>
      <link>http://blog.chinaceot.com/cate.php?type=blog&jh=1detail/53009.htm</link>
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      <description><![CDATA[
		“一个没有文化的国家，做不了好学问。能够学贯中西、博古通今固然好，但是，如果一个民族摒弃自身的文化背景，拥洋为重，最终只会失去身份认同，变得高不成、低不就。”菲尔兹奖（Fields Medal）得主、华人数学大师丘成桐指出，中国学术界所面对的，正正就是这个窘境。              细心的朋友可以考证，在中国，创新理论多为舶来之品。我们要思考一下，是什么原因使我们丢掉了传统文化去引进洋理论呢？是功利！还是取巧！我觉得两者都兼顾。现在我们的专家、学者自以“传教士”（洋教）为荣，当然就会放弃建立中国文化特色的理论。              曾经有人问我，为什么中国本土人士始终远离“诺贝尔奖”，理论水平如此之低？当时我还没有下定决心去读“洋书”，在经过几年闭门苦读后，自己似乎找到了这个问题的答案。              “理论（确切地说是方法论）可分为四种水平：1)哲学水平；2)一般科学水平；3)具体科学水平；4)科学研究的方法与技艺。”              “作为自然界、人类社会、人类思维发展最一般规律科学的唯物辩证法(第一水平)与作为现代科学认识发展共同方向的系统论 (第二水平)是理论的基础。”              在我们引进洋理论后，如果不能认识到阶级的存在，不能在哲学的层面上进行思考（反思），我们怎能消化与吸收？那么又何谈超越呢！              现在，在中国风靡的TRIZ，大家同样很虔诚的“膜拜”，甚至还唯恐洋味不够浓，特意请“纯种”的洋人来“传教”。换来的是可怜的学生们在饱受煎熬，究其效果只有天知道。              再看看我们的专家、学者，同样也在用流利的外语传播着“他的理论”；每篇论文都在复制着“洋文化”；更有甚者还有人宣扬我们的祖先在“实践”TRIZ。              以上的一切一切都是在我们丢掉传统文化之后发生的，其实这一后果不仅仅会造成学术水平的降低，更重要的是有人担心我们将来是否还会思考！！              希望大家看完这个短文后能一笑而过，更不要当真啊！    ……
	  ]]></description>
      <category>刘彦辰</category>
      	  
      <pubDate>Tue, 26 Aug 2008 09:32:13 GMT</pubDate>
    </item>
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      <title>探索中国龙文化的价值观和方法论（三）</title>
       <author>曹政钧</author>
      <link>http://blog.chinaceot.com/cate.php?type=blog&jh=1detail/52770.htm</link>
	  <hasDetail>Y</hasDetail>	 
      <description><![CDATA[
		【本文选自曹政钧庐山《龙坛十讲》第一篇】       探索中国龙文化的价值观和方法论      （一）    曹 政 钧      三：从龙的基本内涵看中国龙文化的价值观和方法论      只要我们确认“龙”并不是事实的存在物，而是中国文化的创造物，那么毫无疑问，从龙的发生和演变过程中，从 “龙”的基本特征、文化内涵和象征意义上，我们可以探索到中国文化的认识方式，由此我们就可以清楚的洞悉中国哲学的价值观和方法论。中国哲学不同于西方哲学，西方哲学有比较完整的结构体系，他们的哲学体系一般由本体论、方法论、认识论、价值论构成，在语言表达方式上他们特别注重分析论证和语言上的逻辑性。中国哲学不具有这种体系上的完整性和语言上的逻辑性，但是这绝对不能成为否认中国哲学学术地位的理由。在全球化时代，我们既不能用西方的哲学标准来衡量中国哲学的价值，正如不能用中国的哲学标准来衡量西方的价值一样。中国哲学思想是通过经验性的东西表述出来的，具有形象思维和意象思维的特点。龙作为一种意象，作为一种文化创造物，通过对它的分析梳理，可以更加深刻的理解中国哲学的本体论、方法论、认识论、价值论等等。因此在全球化时代研究中国龙文化不但具有增强民族凝聚力的意义，在学术的意义上也是呼唤复兴中国文化精神的重要措施之一。      谈到中国龙文化的基本内涵，首先我们要明确 中国“龙”和 “龙文化”是两个不同的概念。在数量上讲，中国“龙”无论在种类和数量上都有无数的量，而中国 “龙文化”只有一个。在表现方式上讲，中国“龙”有着各种各样的表现方式，有善的恶的，美的丑的，而中国“龙文化”是华夏民族在特定历史阶段上创造力对象化的表现方式之一，创造主体的价值观和方法论就是通过这样一系列的表现方式体现出来的，因而它具有一元化特征。当然，我们也可以通过形态各异的中国龙的表现特征、从特定的角度总结出华夏民族表现在文化创造上的价值观念和方法论特征。中国龙凤文化研究学者庞进总结出中国龙具有以下几个基本特征：喜水、好飞、通天、善变、灵异、征瑞、兆祸、示威。我想这是从龙的外在形象特征上来概括的，参照他的这个结论，如果从价值观念和文化诉求的角度进行概括，那么中国龙文化具有如下基本内涵，或者说在龙的创造过程中体现出中国文化创造意识中的如下诉求：      智慧：《易经》的研究者喜欢把《乾卦》说成 “龙卦”，这是因为在中国文化中龙是刚健的意象和象征，人们也是通过刚健的价值理念塑造着龙的形象。因此“乾”卦的智慧也是通过龙的比喻来表达的。《易》曰“大明终始，六位时成，时乘六龙以御天。”“大明”指日，象征天道的运行。“六位”指一卦六爻所表示的六个时位。乾卦六爻，初爻为始，上爻为终，六个时位就是六个特定的时空环境。天道的运行适应六个不同的时空环境，遵循由始到终的发展程序，表现出不同的方式，初爻为潜，二爻为见，三爻为惕，四爻为跃，五爻为飞，上爻为亢，好比驾御着六条巨龙在浩瀚的天空自由翱翔。中国文化喜欢讲 “道”，“道”是世界的本体，当“道”被人所掌握，就成为内在于人心的“德”，在这个意义上“道德”就是智慧，它既有世界本体论的内涵，又有方法论的特征。《易经》中的乾卦既有智慧的内涵，又有道德的特征，既有本体论的内容，又有方法论的属性。那么《易经》为什么用龙的形象和精神来比喻乾卦？显然龙内在地具有了这种价值属性和方法论特征。在中国文化中，上古时期的大帝大皇都是有大智慧的人，它们大都有龙的体貌或具有龙的品性。像盘古、伏羲、女娲、黄帝、炎帝、唐尧、虞舜、夏禹，还有以龙为官的太昊，乘龙而行的句芒，生子句龙的共工，以猪婆龙为乐师、教飞龙效八方风音的颛顼，以及因母亲感龙才有幸出生的帝喾，等等。中国人生来尚古，喜欢效法圣贤，过去的帝王是龙，后来的帝王自然也是龙。即就是不具备龙性，也得设法把自己包装成龙。这种与龙结亲的做法肯定是出于对龙的价值本质的肯定。因此作为一种价值观念和文化诉求，龙具有智慧的基本属性，或者说中国文化以智慧的理念塑造了龙的形象，因此有了“龙德”的称谓。      仁义：龙是中国传说中的一种善变化、能兴云雨、利万物的神异动物，为众鳞虫之长，四灵（龙、凤、麒麟、龟）之首。在中国文化中，龙具有行云布雨博爱众生的品行。相传释迦牟尼降生的时候，曾有名为迦罗和郁加罗的两位龙王兄弟，一个在左边洒温水，一个在右边洒冷泉，为佛祖沐浴净身。在《过去现在因果经》里，浴佛的龙王成了难陀和优难陀，他们“于虚空中，吐清净水，一温一凉，灌太子身”。天众、龙众、夜叉、乾达婆、阿修罗、迦楼罗、紧那罗、摩侯罗迦等“天龙八部”也在空中作天伎乐，歌唱赞颂，烧香散花。佛教中的龙王其功能一是护持佛法，导佑众生。二是兴云布雨，消灾弥难。《华严经》称，诸位无量大龙王，“莫不勤力兴云布雨，令诸众生热恼消灭”。道教的龙王主要有四海龙王（东海龙王敖广，南海龙王敖闰，西海龙王敖钦，北海龙王敖顺）、五方龙王（东方青帝，南方赤帝，西方白帝，北方黑帝，中央黄帝）、诸天龙王（日月龙王、星宿龙王、天宫龙王、龙宫龙王等）。此外，还有清净龙王、大地龙王、法海龙王、妙罗龙王等六十八位，修吉神龙王、深林神龙王、多善神龙王、花流神龙王等一十二位，以及三十八山神龙王、二十四向神龙王、天星八卦神龙王，等等。道教龙王的主要职责也是行云布雨。如《太上护国祈雨消魔经》所言，遇到百姓苦于炎旱之时，天帝就派遣各位大龙王等，“兴动云雾，施绕世间”，让江河溪涧、上下四畴“皆得滂沛”；草木丛林、一切花果五谷之类，“悉皆生成，枝叶茂盛”。龙既然有仁爱之心，也会得到人们的爱护。《搜神记》中的孙登治病龙称:“晋魏郡亢阳农夫祷于龙洞,得雨。将祭谢之。孙登见曰:此病龙雨,安能苏禾嫁乎?如弗信,请嗅之。水果腥秽。龙时背生大疽。闻登言,变为一翁,求治曰:疾痊当有报。不数日,果大雨见。大石中裂开一井,其水湛然。龙盖穿此井以报也。”
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      <category>曹政钧</category>
      	  
      <pubDate>Thu, 21 Aug 2008 05:16:26 GMT</pubDate>
    </item>
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      <title>八颗螺丝钉差点害企业的命</title>
       <author>红智博</author>
      <link>http://blog.chinaceot.com/cate.php?type=blog&jh=1detail/52734.htm</link>
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      <description><![CDATA[
		八颗螺丝钉差点害了企业的命                             文/红智博      一个机电设备企业的三个员工去给一个客户安装机器。结果在回来的路上老张发现工具包里多了8颗螺丝钉。这可是给客户留下的备用螺丝钉。老张赶紧跟大家商量。老张说，小李你送一下吧。小李说，我主要负责调试，还是大刘去吧。大刘说，我主要负责技术，还是老张去吧。老张想了想说，我主要负责项目跟这事也不在我的范畴。大家都不愿去。因为谁去了就可能意味着是谁工作失误承担责任。三个人商量来商量去没有结果。最后小李说，8颗备用螺丝钉对客户使用设备没什么大影响，我看算了吧。大刘也说，大家都是好同事谁都别去了，干吗那么较真。咱们三个不说谁知道呀？最后三个人不谋而合，发誓打死都不说。后来三个人排挡服务了很多客户，结果经常把那8颗螺丝钉忘记留给客户，随后都不了了之。 这是去年我到一个企业去讲课。老板给我讲了一个差点害了企业命的事儿。事情都过去五年了小李离职的时候老板最后请小李谈谈对厂里的看法和意见时讲给他听的。老板一直没搞明白最近这两年越来越多的客户经常投诉反映设备维修不方便。最后才明白是怎么回事。老板赶紧一查大吃一惊，三个服务了将近300个客户。这300个客户中大约有百分之七八十都没留下备用的8颗螺丝钉。这意味将近一半的客户都有可能投诉设备维修难的问题。给企业在市场中造成的影响将不可估量。 是什么原因造成三个人存在五年的问题不被发现呢？企业中的权谋文化查点害了企业。简单的说这种现象就是我们常说的“小气侯”、“小圈子”。是企业行政管理机构管理以外的非正式组织。这种组织往往会起到负面作用。这就是我们常说的“上有政策，下有对策”中研究对策的组织。 企业必须用机制建立起开放的文化。在开会时或讨论问题时多一些方法和建议少一些抱怨。一切问题先从自我谈起再谈别人的问题。打掉权谋文化，不要在耗费精力用在老板算计员工，员工对付老板上。建立透明的文化，使企业遍布阳光。企业才会健康的成长起来！                          2008年8月14日 凌晨2点41分于北京 电话营销、商务礼仪、销售技能、领导力、中层管理等教材销售中，详情：www.hongzhibo.com   金钻价值：红智博-----震撼500强的音，改变CEO的力量！ 特别助理陈晨： 010-86002875   13691243477 MSN:rundefengshang@hotmail.com  QQ:404104358    E-mail:chenchen198080@126.com 网址：www.hongzhibo.com  博客：i.cn.yahoo.com/zhj88824    [欢迎邀请培训、公开课、加盟、合作、咨询、顾问、制作光盘、书籍、约稿]
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      <category>红智博</category>
      	  
      <pubDate>Wed, 20 Aug 2008 08:12:03 GMT</pubDate>
    </item>
	<item>
      <title>娱乐化的培训只会产生泡沫！</title>
       <author>于斐</author>
      <link>http://blog.chinaceot.com/cate.php?type=blog&jh=1detail/52731.htm</link>
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      <description><![CDATA[
		目前，国内很多企业从领导者、中高层管理者到普通员工，都面临着更新观念、提高技能的挑战。市场上商业竞争的日趋激烈，员工情况的多样性、管理逐步制度化、企业迅速成长以及激烈的同业市场竞争等因素，影响着企业的整体发展，也加剧了企业对培训的需求。 特别是在信息爆炸、知识更替频率空前加快的今天，培训已经成为企业增强自身实力、加快发展速度的法宝，许多企业在对各级员工的培训需求方面都异常旺盛，也有很多企业每年拨出专用款项来对员工进行培训。  可是企业在选择培训时，盲目追随热点课程，急功近利，希望听到某某“大师”一两天所谓的培训课程，吃了培训“快餐”就会很快有奇效；课堂里讲台之上的“大师”装腔作势、上窜下跳、挤眉弄眼，就像在“说相声”、“讲评书”、“演小品”，差不多就是冯巩、赵本山他们了，更甚至于讲些带有颜色之类的笑话；而讲台下一片欢声笑语，廉价的掌声不绝于耳，同时还常常伴随着振臂高呼的声音，不知就里的人还以为在开联欢会呢！ 许多企业的管理层都在把培训当作时尚潮流追逐，将一些所谓的大师传得神乎其神：“知道×××吗？”、“×××太厉害了……”、“×××的现场课门票，可是1680元一张啊！”、“×××，现在在中国是No.1……”、“我们企业现在都在听×××的讲课光盘资料呢……”、“我们上市公司大老板不仅自己听，还组织整个公司高层都专程去听他的现场课了……”、“我们企业也准备请×××到公司授课呢……”等不一而足。 作为培训咨询行业楚翘的蓝哥智洋机构，看到同行里相当一部分的培训师没有在内容上花精力，却在形式上下工夫，尤其是在于培训内容无关的自己包装上下功夫,吹嘘自己忙得很，并且在全国各地、世界各地巡回培训；一个培训主题课程动辄就是两三天，培训过程虽然是充满了欢声笑语，但接受培训的人们仅仅是一笑而过，鲜有收获；他们为了迎合培训市场的浮躁心理，挖空心思制造很多噱头再加上花里胡梢、令人眼花缭乱的形式大于内容的培训，表面看是让受众远离了枯燥的管理思想诠释，真正结果还是受众远离了培训真谛的精髓，收获寥寥。 蓝哥智洋机构禁不住要问：你们这么忙、什么时候学习、什么时候提升，花多少时间在培训的准备上？ 看着以为是互动、以为是被大家欣赏、以为是直接结果是现场氛围好；看着是培训后测评得高分；但是真正的结果呢？学员离开现场过后，能记住多少，又能在工作中用多少？你们的大师、导师谁给封的？以为自己声名显赫，课程熟悉，就趾高气扬地随意忽悠了事，就象明星出场一样，结果透支了企业培训市场，这种短视行为能长久？ 作为一个负责任的培训咨询机构，蓝哥智洋把更多的精力放在对内容的提炼上，让内容更加深入，更有针对性，在培训过程中引入了一些与主题相关的活动、游戏,，从而来帮助和强化主题，让培训不同于讲座、开会等教育方式，从而更能帮助到学员。 蓝哥智洋机构根据企业的特性，由先期的深入调查入手，针对企业的整个培训咨询过程有一个准确、严格的计划，准备时间极其充分，培训效果立竿见影。 蓝哥智洋根据企业所遭遇到的问题进行具有针对性的培训，企业需要培训什么？是培训基层操作人员？中层管理者？高层领导？等等，这些都必须调研的范围。因为培训对象决定了培训内容，必须做到相互匹配：基层培训就谈如何执行的动作；中层就要谈计划、组织、管理等技能的提升；高层就要讲领导力、决策、管理等。不会是用对中层的培训内容来对基层讲。 在培训方法上，蓝哥智洋机构采用具有极高的实战演练价值案例教学，摈弃培训娱乐化，拒绝假大空，积极协调企业各个方面，灵活运用讲座法、事例研究法、情节发展法、模拟训练法等方法，由生产、市场和管理一线出生的实战派顾问、培训师与学员进行近距离交流，采用案例教学，在教学现场互动，使得学员情绪高涨，这样不但保证了课程的生动性，而且让培训永远不与现实脱节；蓝哥智洋在培训中穿插热情洋溢的特色演讲，每次演讲都会让大家热血沸腾，跃跃欲试； 通过有说服力的案例分享、实战演练和理论升华，让学员能从培训中真正提高自身的能力！ 都说学无止境，蓝哥智洋更加追求培训内容的深入浅出，尽最大努力做到完美；自觉抵制危害培训界的一些毒瘤，做好行业自律，这是同业义不容辞的责任！    于斐先生，著名品牌营销专家，蓝哥智洋国际行销顾问机构CEO兼首席顾问，中国十大杰出营销人，人民日报社市场报等8家权威媒体和机构认定的“中国品牌建设突出贡献奖”获得者，《中国证券报》特约品牌顾问，中国《品牌》杂志首席专家，《销售与市场》培训联盟专家讲师，中国保健行业十大杰出经理人，中国最具影响力营销策划100人，中国国际健康科学研究院副理事长，中国保健协会保健品市场工作委员会委员，中国医促会医疗美容整形专业委员会副秘书长，中国医药保健营销专家委员会副主任委员。 十多年的营销生涯，成功服务过多个著名品牌,其领衔蓝哥智洋国际行销顾问机构是“中国管理咨询行业最具影响力十大品牌”，现专业致力于品牌策划、公关传播、新闻营销、招商代理、市场推广、实战培训等营销服务，出色的企划力、整合力、执行力在行业中享有盛誉。 于斐先生根据自身在外企、国企、民企丰富的工作经验和资深阅历，长期致力于把低成本实战营销理论上升到实践和方法的高度，在行业中率先倡导了多个在全国深具影响的营销策略和模式，创造了可观丰厚的物质和社会效益。其营销案例入选美国科特勒营销集团《中国营销创新文库》，并著有专业论著《决胜在终端》（浙江大学出版社）一书。 联系电话：013906186252，网址：http://www.lgzhiyang.com/　 Email：zheng_yufei@sina.com，lgzhiyang@163.com
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      <category>于斐</category>
      	  
      <pubDate>Wed, 20 Aug 2008 07:03:52 GMT</pubDate>
    </item>
	<item>
      <title>什么样的培训才能真正让企业得益？</title>
       <author>于斐</author>
      <link>http://blog.chinaceot.com/cate.php?type=blog&jh=1detail/52723.htm</link>
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      <description><![CDATA[
		当前，各种各样的培训越来越多。 然而，在这场风起云涌的培训热中，到底有多少是物超所值呢？ 有一次在南京讲课，有位学员告诉我，他去年曾听过多堂有关“销售倍增”、“如何成为亿万富翁”的课程，当时现场气氛是很热闹的，为配合内容，讲师手舞足蹈充分调动大家情绪，搞起了俯卧撑、相互拥抱、高喊口号等动作，有的年轻人为此还热泪盈眶，事后他回味自离开课堂后并没学到多少东西，倒是坚持啊、激情啊之类的励志词语听了不少，只觉得脑袋空空如也。另外，偶然的机会通过其他渠道了解讲师背景后，他很奇怪，一个今年才27岁的年轻人，根本没做过多长时间销售，却有胆量教别人如何实现销售倍增，一个从未创过业仅卖弄卖弄嘴皮子的人却也会给别人传授成为亿万富翁的方法，真是开了眼界了，那位学员曾经这样问我：于老师，培训行业是不是水很深啊。 现在，企业寻找培训师，普遍采取的办法是与培训公司沟通或者外包给培训公司，这是最快也是省的一种方式之一。但是，相对于大多数国内中小型企业而言，企业寻找营销培训师。往往是现实中需要提升或者需要解决问题等的时候，实际上培训承载着“知识、技能、态度”某方面的发展，相对销售量提升、份额提高等具体指标来讲，可能对企业有其它不可比拟的重要性。所以，不但应该多种方式来找，如同“大海捞针”还得讲究原则“丝丝入扣”。 例如，首先是确定本行业还是一些在某些方面有建树的实战型职业经理人演化的讲师，这就是一个困惑企业培训部门的普遍问题。 如果是一些行业，行业的营销能力不强，需要开拓与突破行业的营销能力限制，那么，选取一些既有多年丰富经验，又一直在进行总结，同时又形成自己的营销体系的真正实战型人士做营销培训师是最合适的。他们能给企业以最有冲击力、最有效的借鉴与启示，能使企业获得竞争对手没有的核心能力，有可能形成核心竞争力。 现在，由于激烈的市场竞争，大多数企业都认识到市场的竞争归根到底是人的竞争，是员工素质的竞争，都认识到培训是投资最小、回报率最大的一项投资。知道应该投入，问题是不知道如何投入，往哪里投入。没有搞清楚企业到底需要怎样培训，只知道请人来上课，组织各类培训，结果可想而知，投入了大量的财力、人力和热情，员工可能不领情，许多人认为我需要的，企业不做，我不需要的你做培训，反而嫌麻烦，老板和员工都认为是花了钱没办好事。 作为蓝哥智洋国际行销顾问机构的CEO ，我认为，作为一名真正对企业有帮助的培训讲师除了熟悉企业战略品牌塑造与管理的理论框架及企业战略制订流程外，还应具备丰富的实战经验。因为只有拥有了丰富的实战经验才能对国内外在品牌塑造与管理上典型的成功与失败的企业案例的背景与解决过程有清晰的脉络和解析，使员工对企业大背景、出现某个问题时的小背景、再到思维过程、竞争环境，以及解决之道提炼办法沿着一条清晰的思路去发现和获取过程中的知识，从而从理论和具体案例上发散开来，对学员进行“举一反三”的引导。还有无论是面对中层还是高层学员，授课及演讲风格都应当时轻松、活泼和略带幽默的。这一点非常重要。须知，自从离开课堂后，几乎所有的成年人都在不断的“动”中生存，枯燥的静坐会使得大家非常痛苦和乏味。 一个合格的培训师应该是一位具有丰富营销实战经验的人，而不仅仅是一个出身学府，而甚至连“一根针都没有亲身麦卖过的人”，只有自身本来就具有丰富的营销实战经验，才能使得自己的培训引发大家的共鸣，须知所有参训的学员都是市场实践者，千万不要将培训变成理论的叙述，脱离了实战的培训只能是空谈，莫要让一道美味的馅饼大餐沦为致命的陷阱。   于斐先生，著名品牌营销专家，蓝哥智洋国际行销顾问机构CEO兼首席顾问，中国十大杰出营销人，人民日报社市场报等8家权威媒体和机构认定的“中国品牌建设突出贡献奖”获得者，《中国证券报》特约品牌顾问，中国《品牌》杂志首席专家，《销售与市场》培训联盟专家讲师，中国保健行业十大杰出经理人，中国最具影响力营销策划100人，中国国际健康科学研究院副理事长，中国保健协会保健品市场工作委员会委员，中国医促会医疗美容整形专业委员会副秘书长，中国医药保健营销专家委员会副主任委员。 十多年的营销生涯，成功服务过多个著名品牌,其领衔蓝哥智洋国际行销顾问机构是“中国管理咨询行业最具影响力十大品牌”，现专业致力于品牌策划、公关传播、新闻营销、招商代理、市场推广、实战培训等营销服务，出色的企划力、整合力、执行力在行业中享有盛誉。 于斐先生根据自身在外企、国企、民企丰富的工作经验和资深阅历，长期致力于把低成本实战营销理论上升到实践和方法的高度，在行业中率先倡导了多个在全国深具影响的营销策略和模式，创造了可观丰厚的物质和社会效益。其营销案例入选美国科特勒营销集团《中国营销创新文库》，并著有专业论著《决胜在终端》（浙江大学出版社）一书。 联系电话：013906186252，网址：http://www.lgzhiyang.com/　 Email：zheng_yufei@sina.com，lgzhiyang@163.com
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      <category>于斐</category>
      	  
      <pubDate>Wed, 20 Aug 2008 01:07:49 GMT</pubDate>
    </item>
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      <title>海尔是海</title>
       <author>王奇珍</author>
      <link>http://blog.chinaceot.com/cate.php?type=blog&jh=1detail/52694.htm</link>
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      <description><![CDATA[
		对此，张瑞敏说：“能满足每个员工最深层、也是最本质需要的，不是金钱、物质，而是自我价值的发现和实现。海尔通过良好的用人机制，告诉员工，他们中的每一个人都是人才，都能在工作中超越自己，更新自己。海尔的每一步发展，都是全体员工创造性劳动的结果，而这结果，反过来又给予他们自豪感和优越感，激励他们进一步发挥潜力。企业也因此永葆活力。”                                   海尔的培训：建设互动型的学习型团队        1998年，海尔集团提出，建立互动的学习型团队，并以此为基础，逐步把整个企业转变成为学习型组织。        张瑞敏提出，海尔不能只将自己视为提供生产和服务的机构，她还要成为一个教育机构。张瑞敏说：“下级素质低不是你的责任，但不能提高下级素质就是你的责任！”作为领导，没有抓好员工的教育和培训，就不能抱怨员工素质低。        几年前海尔就开始着手制定一套提高员工素质的培训机制和激励机制，并按OEC原则做到日清日高。       在海尔，培训分为岗前培训、岗位培训、再提高培训三种，对哪级人员上什么岗位须接受什么样的培训都有明确要求。培训部门每年要对全体员工进行一次岗位资格认定，不合格者不能上岗；员工在岗期间要接受动态计分考核，被扣分值达到一定数目时须下岗接受培训。在岗员工可以根据自身情况选择技能再提高培训的时间和内容。       海尔规定，培训下级是集团上至总裁、下至班组长都必须履行的职责之一，每位领导者都要为属下搭建培训平台，提供培训资源。部门员工的培训数量和质量与该部门管理者的薪金直接挂钩，培训任务未完成，要受到索赔的惩罚。       海尔特别规定，集团中高级管理者必须定期到海尔大学接受培训，违规者，要被索赔，并且“一票否决”———不能参与职务升迁的考核。       在海尔，“培训是最大的福利”。海尔的“定时培训”制度规定，每位管理人员每年脱产培训时间不得低于100小时，工人不得低于20小时。海尔于1999年建立了海尔大学，作为内部员工培训的中心基地。目前，海尔大学设有基础管理、技术研究、市场营销、海外推进、企业文化五个学院，可同时容纳500人培训。海尔集团还在国家风景旅游度假区崂山仰口投资兴建了海尔国际培训中心，海尔将与国际知名教育管理机构合作，把它办成国际化人才的培训基地。       海尔提出“建设互动的学习型团队”，逐步创造出了多种具有鲜明特色的员工培训模式。比如，实战技能训练。这是海尔培训工作的重点。这类培训具有三个特点：一是在现场，二是要即时，三是讲实例。具体说，就是抓住实际工作中随时出现的案例（好的或坏的事件），当日利用班后时间在现场进行讨论分析，针对案例所反映出的问题或倾向，总结经验或教训，统一员工的认识或行为。然后利用现场看板形式公之于众，让更多的人学习到分析问题、解决问题的思路及方法，达到共同提高的效果。对非常典型的事件，还要在集团报《海尔人》上公布，在集团范围里讨论。        如果把岗位培训比作一条腿的话，那么，学历教育就是海尔提升员工素质的另一条腿。近些年随着海尔国际化进程的加快，海尔开展学历培养的步子也越迈越大。他们先后与青岛海洋大学、清华大学、中国科技大学等院校联合举办了面向海尔员工的专升本班、研究生课程班、研究生学历班。每年都要选派大批人员到国外著名院校和企业去学习和进修。        张瑞敏说，海尔要尽快使每个员工都成为符合国际化要求的，既有技术又懂管理的现代复合型人才。        作者思考：许多企业在学海尔，但又学不会海尔，学不像海尔的关键在于“海尔是海”，因为“海尔是海”，他无常形，无常式，它遇风而浪涌，它遇礁而拍击，它在动态中变化着，它在变化中发展着。你可以学到它流动的方向，你可以学到它汇集的方式，但如果你未能学到其发展的原生性，也许我们只有一点海尔的影子，而无法摄取其发展的本质。        目前海尔有些被神化了，这为学习制造了障碍。我们学海尔不是做海尔，我们学海尔不要用来膜拜。我们没有学会思考，我们没有学会运用，海尔只能让我们仰视。平视甚至带有批判的眼光去看海尔，去思考海尔故事背后的意义，那么“海尔是海”我们才能读懂。
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      <category>王奇珍</category>
      	  
      <pubDate>Tue, 19 Aug 2008 06:16:07 GMT</pubDate>
    </item>
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      <title>企业为何要对员工进行培训</title>
       <author>石立平</author>
      <link>http://blog.chinaceot.com/cate.php?type=blog&jh=1detail/52677.htm</link>
	  <hasDetail>Y</hasDetail>	 
      <description><![CDATA[
		最近几年，培训已经成为了企业经营中最重要的一项工作。做得好，企业就发展快，做不好，企业就面临着危机。如果培训的目的都没有弄清楚，那么培训工作就无法制定目标和计划,也无法达成预期的效果。企业为什么要对员工进行培训？这是企业老板和人力资源负责人必须回答清楚的一个问题。       培训产业是中国最近掀起来的一个产业，也是未来最有前途的一个产业。为什么呢？因为中国企业是在一个特殊背景下成长起来的企业。企业在发展的过程中经过多次的演变，他们经历了农业经济、工业经济和商业经济，所以才有了今天的规模和成就。然而，虽然企业做大了，但是人的整体素质和能力并没有因为企业的发展而快速提升。因为中国在早期成长起来的企业，他们的成功机会往往大于能力，所以很多企业忽略了能力的培养和训练。       中国加入WTO以后，全球化的经济对中国产生了巨大的冲击。中国市场由计划经济完全走向了市场经济。对于这种外界环境的改变，企业的大多数员工无法适应，他们没有品质意识、服务意识、竞争意识、学习意识、创新意识。员工观念和能力的落后严重地制约了企业的发展，所以企业只有通过培训或学习加强员工的品质意识，创新意识和危机意识。       另外，现代企业还面临着一个很大的问题，就是新员工的招聘和培训问题。按我们正常的思维来说，应该现在的新员工文化素质高，好管理，根本用不着学习和培训。因为现代企业的员工普遍都是大学生,比早期创业期的员工素质高多了。但是事实上企业并不是我们所想象的那么轻松,大学生也许是现代企业管理中最难管理的一群员工。为什么呢？因为中国教育走入了一个误区，多数大学生还是生活在计划经济的环境中，学校还是象计划经济一样培养学生。他们根本没有考虑企业的需求和市场的变化。所以培养了大批高分低能的人才。然而，企业对人才的衡量标准完全与学校相反。企业需要真正能够帮助企业解决问题的人才。学校里需要在考试得高分的好学生。因为追求目标不一样，所以人才的衡量标准不一样。往往在学校里成绩好的学生并非在企业里有办事能力。因为办事能力更需要人的情商，而考试成绩更多地考核人的智商。所以高智商的人才无法胜任高情商的工作。这就造成了企业与学校之间的矛盾。企业想招的人才招不到，人才想找的工作找不到。企业要想化解这个矛盾，只有通过有效地培训让学校的好学生变成企业的好员工。虽然培训成本高，但是不培训损失更大。因为人用不好，企业一切工作都无法完成。所以企业不管花多大的力气，也一定要把人才素质提升起来。       因为我们无法要求学校培养企业需要的人才，企业也无法迁就学校招聘一些不合适企业发展的人才.所以企业要么培训人才，要么放弃人才。因为学校背后有千千万万家庭和政府支持，而企业没有。学校的考核标准是成绩，企业考核的标准是利润。所以企业绝对不可能象学校一样选拔人才。它必须让学生的学历通过培训和实践真成转化成创造财富的能力。然而，我们通过多年的观察发现，由于学生在学校呆得时间越长，那么他离市场就越远，对企业的了解就越少，因此，反而对企业的发展不利，不仅浪费学校的教学成本，而且增加了企业的培训成本。因为一个大学生比一个高中生更难适应环境。所以许多企业宁可用普通的高中生，也不用优秀的大学生。因为高中生心态好，务实、肯干、好学、上进。然而，大学生恰恰相反，心高气傲，不容易认同企业的文化和管理，所以往往不利于企业的发展﹙当然这只时相对的，而不是绝对的﹚。       企业为什么要对员工进行培训，不仅仅是老板和人力资源要认识培训的重要性，同时员工自身要认识到培训的重要性，否则企业的培训会变得很被动。象父母让小孩读书一样，强制的压力是达不到良好的效果。企业培训不仅仅是为了企业，更是为了员工自身的职业生涯。要知道，如果一个员工的能力不成长，那么他的工资是无法增长，他的职位是无法晋升。所以培训既是企业发展的需要，也是员工成长的需要。老员工需要学习理论知识，提升自己的成长高度，新员工需要学习实践经验，提高自己的办事效益。企业的发展源于人才的成长，只有培训才能让企业的人才成长得更快更好。更适应企业的变化，提升企业的竞争力。
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      <category>石立平</category>
      	  
      <pubDate>Tue, 19 Aug 2008 02:54:16 GMT</pubDate>
    </item>
	<item>
      <title>探索中国龙文化的价值观和方法论（二）</title>
       <author>曹政钧</author>
      <link>http://blog.chinaceot.com/cate.php?type=blog&jh=1detail/52619.htm</link>
	  <hasDetail>Y</hasDetail>	 
      <description><![CDATA[
		【本文选自曹政钧庐山《龙坛十讲》第一篇。】      探索中国龙文化的价值观和方法论       （一）    曹 政 钧      二：从龙的产生和发展看中国文化的多元化统一      探讨中国龙文化必须先探讨中国龙是怎样产生的。事实上，龙的形象是文化融合的产物，在融合过程中以一种创造意识体现了模糊的多元化统一的价值取向。宋代人郭若虚提出了“龙有九似”说，即：角似鹿、头似驼（马）、眼似兔（龟）、项似蛇、腹似蜃、鳞似鱼、爪似鹰、掌似虎、耳似牛。其实，龙的取材对象远远不止这9种，鳄、蜥蜴、猪、马、熊、鲵、象、狗、羊、蚕、鸟类，以及云雾、雷电、虹霓、龙卷风、古动物化石等等，都不同程度地参与了龙的融合。中华民族的人文先祖伏羲女娲龙身像（汉代画像石），他们大都有龙之比、龙之形、龙之功、龙之名、龙之誉。因此，龙是一种力量崇拜意识和力量敬畏意识与视觉经验形象相结合的产物。它跟不同的动物和自然力量结合就会产生不同的形象。与鳄结合，就形成了蛟龙，与蛇结合，就产生了蛇身龙，与马结合就产生了马头龙，与鹰结合就产生了鹰爪龙，与风雨雷电结合就产生了云龙。由于龙代表了对力量的崇拜和力量敬畏，因此这种结合大部分是与凶猛动物和大自然的威力相结合的。在这种融合意识衍生出的“龙的家族”尽管表现形态各异，但他们也形成了所有成员的共同特征——威猛。从龙的取材特征和从龙身上体现出的敬畏意识，以及从龙文化的发展历史上，可以很清楚地反映出中国文化中一种根深蒂固的多元化统一的价值取向。      在商代，龙作为一种形态怪异的神兽，它那令人可怖的幻想形象给人以一种强烈的神密感和狞厉美，由此也反映出了上古时代人们对力量恐惧和敬畏意识的心里特征。恐惧和敬畏在审美心理上会形成崇高感，进而形成崇拜意识。从中国龙文化的发展历史过程中我们可以清楚的发现这种审美心理的变化脉络。商王朝在公元前11世纪被周朝取代。在周人的原始宗教中，人文色彩较为浓烈，据说周人伐商之时，曾有一巨大的赤色的凤，口衔玉硅落在周的社庙上。凤的出现代表上天降瑞给周，所以在周代的礼器上，凤的形象更为突出，龙的形象趋于弱化，甚至在一些图案中，将凤的冠状物安到了龙的头上，龙的体态少了那种张扬和狞厉，失去了商代龙的摄人气势，变得比较平和，更趋于艺术化与图案化。      春秋以降，礼崩乐坏，政治上群雄割据，学术上百家争鸣，原始的宗教观念也发生了重大的变化。其中重要一点是原始宗教吸收了阴阳交合、化育万物的思想。与此相应，龙也逐渐演变成以阴阳相合为特征的吉祥图案，出现了大量的蚊龙、蟠曲龙以及龙凤合壁的造型。龙的形象开始出现于一般的日用器具，如铜镜、丝织品、帛画上，变成了一种突出祥瑞气氛的图案。龙的形体上突出了兽的特征，龙被加上了与虎相似的四足，使龙看起来更像是用四肢奔跑而不是如蛇、鳄那样爬行。这种加工使龙变得孔武健骏，神采飞扬。          秦汉时期，龙的形象基本定型，即长角、尖耳、兽足，蛇躯。自秦汉开始，皇帝被说成是真龙天子，龙有了三重的含义：一是通天的神兽，二是君主的化身，三是吉祥瑞兽。秦汉后，龙形象在风格上更加艺术化与世俗化，宗教的色彩逐渐淡化。虽然风格也有差别，如六朝时期的南朝，龙的形象往往是傲骨嶙峋、潇洒恣肆，而北朝时则华贵雍荣、矫若流云，但总体上变化已不大。隋唐王朝建立后，统治者为扩大自己的统治基础，创立了科举制度，即通过考试来选拔入才，授以官职。所以人们就把科举看成是寒士的“龙门”。宋代以后龙的形象更趋艺术的完善，龙文化的发展也进入了一个新的阶段。不但龙的形象已基本挣开宗教的樊篱，而且出现了一整套画龙的理论，称之为“三停九似”。宋代画龙理论不仅成为后世画龙的框范，也使龙的形象越来越进入纯艺术的轨道，突出了龙的审美意义，使得宋代的龙形象更具美感。从现存的宋代器物上所绘的龙形象看，宋龙体态灵健，气质雅俊，或腾飞于飘渺无定的云霭，或出没于崩云裂岸的狂涛，雄奇而不怪异，洒脱而不张狂，令人赏心悦目。元代继宋代的流风余韵，龙的艺术形象更为完善，也更为世俗化和规范化。与宋龙相比，元代的龙形象更趋一种协调和审美情趣的追求，龙头扁长，龙目明亮，龙眉粗壮，龙角后伸，龙躯细长，显得轻灵飘逸。宋、元时期龙形象的艺术成就之所以达到了前所未有的高度，龙的怪兽、神兽的特征逐渐淡化，凶霸之气消失，甚至出现过龙游戏于盛开的牡丹花丛之中的图案，整个画面充满温馨祥和的气氛。龙形象的这种趋势由于明、清两代帝王加强了对龙的垄断没能继续发展下去，出于这种需要，明、清的帝王在衣食住行上都尽力以龙为饰，龙饰在很大程度上成了帝王的专利。由于封建帝王的推崇，龙形象被广泛地运用到各个艺术领域，以突出帝王的权威。今天我们见到的带有龙图案或装饰的建筑，大多建于明、清两代，其中一些建筑几乎无处不龙。瓷器、漆器、金银与珐琅器皿上，龙的图案也被广泛使用，从形态上看，既有头尾相交、宛如花团的团龙，也有盘于梁柱之上、探首张爪的蟠龙，有踏水而行的走龙，也有腾飞于空的翔龙。龙的宗教与政治意义再次凸显，形象也变得怪异可怖，并且出现了违反审美规律的正面龙首图象。这种图案中的龙双目圆睁，目光如炬，爪舞牙张，须发皆扬，透出一股凶恶之气，实际上是要显示出帝王的威慑之力。明清两代特别是清代，是专制皇权鼎盛的时期，封建君主竭力树立自己的威权，引起人们对王权的敬畏。龙形象的上述变化正是皇权强化的结果，龙成了皇权的工具和象征。
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      <category>曹政钧</category>
      	  
      <pubDate>Mon, 18 Aug 2008 04:29:27 GMT</pubDate>
    </item>
	<item>
      <title>探索中国龙文化的价值观和方法论（一）</title>
       <author>曹政钧</author>
      <link>http://blog.chinaceot.com/cate.php?type=blog&jh=1detail/52444.htm</link>
	  <hasDetail>Y</hasDetail>	 
      <description><![CDATA[
		[ 本文选自曹政钧庐山《龙坛十讲》第一篇 ]      探索中国龙文化的价值观和方法论     （一）   曹 政 钧         一：探索龙文化的意义      今天我们处于一个全球化竞争的时代，这里虽然没有血流成河的残忍，却有着优胜劣汰的无情。当今世界只要有竞争的地方就伴随着对智慧的渴求：政治需要智慧，才能从容面对全球化的竞争和冲突；经营需要智慧，才能在市场竞争的浪潮中游刃有余；构建和谐社会更需要智慧，惟其如此，才能创造出真正有中国特色的社会主义。然而智慧总是隐藏在人们的心灵深处，犹如打火石，只有在激烈的碰撞中才能迸发出耀眼的火花。      五千多年的历史证明，中华民族是一个充满着智慧的民族，在中华民族悠久的历史文化中埋藏着丰富的智慧资源。有一种说法，越是民族的就越是世界的，在这个全球化时代，中国的企业如何体现本民族的特色，如何吸取本民族文化的智慧精华才能在全球化的舞台上取得辉煌业绩？“要吸取民族文化的精华当然要到国学中去挖掘”——我同意这样的观点。然而，谈到国学人们自然会想到道家和儒家。但是如果不深究其理，仅从一般的印象上看，老子以柔克钢不敢为天下先的智慧和策略似乎阴性太重，刚健不足，不利于树立企业的形象，不利于鼓励员工的士气，似乎不足为中国的企业家所效仿；儒家的中庸之道，明哲保身，缺乏冒险精神和创造精神似乎也不适合培养员工的竞争精神和创新意识，同样不足为中国的企业家所效仿——我这里之所以用“似乎”一词，是相对某种对中国文化的表层理解而言的，而这种表层理解确实代表了一种文化现象。      那么，有没有一种价值观念和竞争策略，它能刚能柔、能屈能伸；既能自我主宰，又能与时俱进；既有刚强威猛的力量，又有亲和恭谨的品格，既能鼓舞员工的士气，又能激发员工的自豪感，既能使中国的企业在全球化的舞台上有辉煌腾达的恢弘的气势，又能得到国际社会的普遍敬慕；既能体现中国企业文化智慧、忠诚、仁爱、威仪、瑞祥的民族风范和品牌形象，又能在世界经济全球化的浪潮中彰显我们中国商人的经营艺术和的文化品格？      我的回答是：有——那就是中国的“龙文化”、“龙精神”和 “龙哲学”。      中国是龙的国度，中华民族是龙的传人。龙在中国有几千年历史，是十二生肖之一。中国人对龙有深厚的感情。龙是体现中华民族文化精神最主要的图腾形象。龙具有昂扬的生命力，任何力量都无法阻挡；龙飞腾于云水之间，永远英姿勃发。龙是瑞祥的征兆，是中华民族精神的象征，它体现中华民族团结合力的精神内涵，是维系全世界华夏子孙的精神纽带。在五千年的中华文明史上，龙与我们民族的思想性格、民族风俗、文学艺术、书法绘画、工艺美术等诸多领域的发展紧密联系，影响深远。所以，在这个全球化竞争的时代，中国的企业家们需要有龙的刚健和气魄，龙的智慧和精神，中国企业需要有一种“天行健，君子以自强不息”的拼搏精神，才能引领这个充满竞争的全球化时代，才能体现出中国企业“首出庶物，万国咸宁”的社会责任和民族风范。      大家知道，中华民族的起源不能算是最早的，但中华文明是唯一从未中断过的文明。一种延绵不断的古老文明，必定有其丰富而深刻的思想内涵贯串其中，成为支撑其生命和发展的精神支柱。我个人认为，在过去的历史中，充满民族自豪的龙文化思想就是中华文明的精神支撑，并且在未来的发展中，龙的精神也将在全球化文明冲突中继续得到传承。在这里，我们谈中国龙文化广义上指的是中国的传统文化，或者更准确的说是中国传统文化创造力的表现方式之一。所以，它并不是当代的标准，也不是未来的楷模，一定意义上它甚至是自我批判的对象，并且也只有在这种自我批判中龙文化才具有发展的生命力。然而在这种批判中，作为文化的创造主体，在过去、现在和将来的历史性关系上表现出这样的创造性自由——现在是对过去的扬弃，将来是对现在的扬弃。在对过去的扬弃中，现在是自由的，因为它的目标是一种没有确定的可能性未来，文化创造力可以不受过去的束缚和未来的规定；在未来的发展上，现在是庆幸的，因为过去的历史为它提供了创造的根基。一切历史都不过是存在于现在的历史，我们探索中国龙文化的价值观和方法论，作为文化创造主体，我们是自由的，是自由的汲取一切历史的文化精华，自由的创造我们理想中的未来。所以文化借鉴本质上也是文化创造的另一种表现形式。      事实上，龙作为一种艺术形象不过是一种文化精神的载体。关于龙的传说和龙的描述世界上其他国家和民族也有许多不同的说法，然而在他们的文化中“龙”仅仅只是一种凶猛的动物。只有在中国文化中，龙才超出了动物的范畴，成为了一种意象和象征，被赋予了一种民族精神。一种个别和特殊，一旦被赋予了某种民族精神，那么它就脱离了原来的形式和内容，在美学的升华过程中获得了一种普遍价值，这时，对它的认知和评价就再也不能用以前的标准和习惯来衡量。中国龙从凶猛的动物发生，到通天神兽的发展，再到皇权的象征，以及品德涵养和对瑞祥的征兆，到今天，以龙灯、龙船为主要表现特征的龙文化已经成为社会和谐的象征，从而在美学的升华过程中达到了文化创造的高潮，并形成了贯穿着中国整个传统文化的主线。这时，中国 “龙”已经不是物种的范畴，而是中国传统文化的一种哲学思想、一种精神寄托、一种文化诉求和文化符号。那么，什么是龙的精神？什么是龙的哲学？什么是龙的文化诉求？这里我们必须对中国龙文化的基本内涵有一个基本的界定，以区别于其他民族关于龙传说的不同观点和贬谪龙文化的各种异端邪说。在这个基本前提下，我们再来探讨龙文化与企业文化的关系，或者龙文化与当代智慧的关系。
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      <category>曹政钧</category>
      	  
      <pubDate>Thu, 14 Aug 2008 04:22:40 GMT</pubDate>
    </item>
	<item>
      <title>企业培训，决不是用来娱乐的！</title>
       <author>于斐</author>
      <link>http://blog.chinaceot.com/cate.php?type=blog&jh=1detail/52136.htm</link>
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      <description><![CDATA[
		随着全球进入新一轮知识型经济竞争中，充实与加强职业培训师队伍是建设和提高企业与社会整体竞争力的重要一环。据行业内部统计，中国培训市场的潜力在1000亿元人民币，目前市场急需20～30万培训师，而职业培训师的出场费少则4000元/天，多则数万一天。如此诱人的美味蛋糕，难怪那么多人眼红。        培训行业的低门槛与高利润，让众多“淘金者”趋之若鹜。一时间各种培训机构纷纷成立，造成鱼珠混杂，良莠不齐的市场现状。一些低素质的培训机构完全不理会行业规范，擅自盗用他人的培训课程，聘用毫无经验的人员担任培训师，一味的包装自己，打造一个虚无的形象，甚至大有大着企业培训娱乐化的趋势。 对于包装。首先是看讲师的主观。为什么要包装? 包装的目的是为了知名度。那有知名度的目的又是什么?有知名度为了讲更多的课程 那讲更多的课的目的又是什么呢?如果仅仅是为了挣更多的钱的话。这样的目的对于某个人是无可厚非的,但是如果包装的最终结果就是为了挣更多的钱的话,这样的初衷并不是值得大力提倡的。如果加上一个漂亮的包装,设计一个非常好的口号,但最终目的只是为了一己私利且娱乐了大众。这样的包装还应该提倡?还应该大力弘扬?还应该不断发扬光大? 　其次看客观效果,就是真正培训后的效果。 　每个培训师都会说,我不仅仅是挣钱,我是真想帮助你们。我包装的目的是讲更多的课程,又更多色机会帮助你。那么这样的初衷是好的,但是客观结果呢?扪心自问。自己的培训真的帮助到学员了吗?真正对培训企业有用吗? 　  甚至在培训时要用歌星影星当作案例, 歌星影星是娱乐化的产物,他们不能给企业做指导,他们对企业的经营管理不具有指导意义，这也不是他们的工作。他们只是给闲暇时间带来一点放松,仅仅供娱乐之用,极少有成年人为欣赏他的,就象现在一个成熟男人说欣赏李宇春一样。会被人笑话的,何况他们本来就是娱乐,是艺人。      培训师是艺人吗?咱中国的培训师,尤其是某些大师也快真的差不多了,在台上装腔作势,上窜下跳,挤眉弄眼,甚至于讲些带颜色的笑话,以唤起掌声,以为这就是互动,以为这就是被大家欣赏。当然这样一来的直接结果是现场氛围好,培训后测评得高分。但是真正的结果呢?学员离开现场过后,能记住多少,又能在工作中用多少? 这样的就是追求的最终结果吗?我们不是反对在培训过程中引入一些与主题相关的活动,游戏,从而来帮助和强化主题．培训本来就是不同于讲座,开会等的一种教育方式．但是千万不要“形式大于内容。”这是培训最常犯的几大陷阱之一。作为一个负责任的培训师,应该把更多的精力放在对内容的提炼上,让内容更加深入,更有针对性,更能帮助到学员。都在说学无止境,但是自己是否就做到了呢?难道自己的讲的内容就没有任何媲瑕。就是完美无缺的?就没有值得提高的地方？ 　但是更多的讲师没有在内容下花精力,却在形式上下工夫,尤其是在于培训内容无关的讲师的包装上下功夫,吹嘘自己很忙。全国各地,世界各地巡回培训。请问你这么忙,什么时候学习什么时候提升,花多少时间在培训的准备上?     培训不是忽悠,不是愚弄和欺骗,更不是用来娱乐的！培训是真正的“传道,授业,解惑。”培训师不是娱乐明星。而应该是教书育人为人师表的“老师”。    还有那些什么几大名嘴,几大名师。这样的说法太不专业。“一点技术含量都没有!” 　只问一个问题,“谁给你封的?”可能就会脸红,当然有些脸皮功夫练到家的培训师们除外．大家应该团结合作,自觉抵制危害培训界的一些毒瘤，做好行业自律。这是培训师们义不容辞的责任！ 在这一点上蓝哥智洋国际行销顾问机构首席顾问于斐先生认为在培训的世界里是有发展的规律和原则在起作用的! 葛优在>里,面对契丹人用假太子的事情。说:&quot;咱们不学他，我泱泱大国，应以诚信为本”。    　当有人也想让你在培训时娱乐一下学员时。告诉他：“咱们不学他,我铮铮铁骨,以诚信为本！” 近期，于斐先生在全国率先推出“包教包会”实战培训课程，敢于以“包教包会”这一通俗、浅白的概念来形容这一课程，正是要就是要告诉培训者，培训就是要用到实战中去，交给你的就要让你会用，培训课程不是娱乐节目，不是讲完后总觉得“讲的挺好，也很对，课堂氛围也很活跃，可是好像没多大用？” 总觉得理论性太强，对业务实战没有指导作用，听课时挺“热闹”，听完课后再翻翻笔记——哎！想得到的问题解决方法却还是没有结果。 于斐先生认为作为“为人师表”的老师，我们有责任和义务引导该行业往健康有序的方向发展，而不是“杀鸡取卵”式的掠夺；我们对不同的企业和学员应依据其实际情况采取不同的培训方式与内容，即所谓因材施教，而不是“千篇一律”的到处贩卖；对学员的帮助应该从有益于其工作与思考问题的方法入手，而不是不付责任的“投其所好”；否则你就玷污了讲师的清白，而误人青春了。课程的逗笑形式、讲师的幽默风趣是为了活跃课堂气氛，增加学员的参与热情，切不可喧宾夺主乱了主次。 企业培训决不是用来娱乐的，讲师也不是跳梁小丑，只给成天在战场上厮杀的勇士难得有此忙里偷闲的机会，让培训课堂幽默、风趣、笑话不断，让学员能轻松甚至娱乐一下也就顺理成章了。好的营销培训效果应该是能让他们迅速吸收，能尽快运用于实践，让他们明白自己以前为什么错，错在那里，学会以后怎样用正确方法解决问题，少做错事，提高效率。让学员们学到多少就能会用多少，这也就是“包教包会”的真正意义！      于斐先生，著名品牌营销专家，蓝哥智洋国际行销顾问机构CEO兼首席顾问，中国十大杰出营销人，人民日报社市场报等8家权威媒体和机构认定的“中国品牌建设突出贡献奖”获得者，《中国证券报》特约品牌顾问，中国《品牌》杂志首席专家，《销售与市场》培训联盟专家讲师，中国保健行业十大杰出经理人，中国最具影响力营销策划100人，中国国际健康科学研究院副理事长，中国保健协会保健品市场工作委员会委员，中国医促会医疗美容整形专业委员会副秘书长，中国医药保健营销专家委员会副主任委员。 十多年的营销生涯，成功服务过多个著名品牌,其领衔蓝哥智洋国际行销顾问机构是“中国管理咨询行业最具影响力十大品牌”，现专业致力于品牌策划、公关传播、新闻营销、招商代理、市场推广、实战培训等营销服务，出色的企划力、整合力、执行力在行业中享有盛誉。 于斐先生根据自身在外企、国企、民企丰富的工作经验和资深阅历，长期致力于把低成本实战营销理论上升到实践和方法的高度，在行业中率先倡导了多个在全国深具影响的营销策略和模式，创造了可观丰厚的物质和社会效益。其营销案例入选美国科特勒营销集团《中国营销创新文库》，并著有专业论著《决胜在终端》（浙江大学出版社）一书。 联系电话：013906186252，网址：http://www.lgzhiyang.com/　 Email：zheng_yufei@sina.com，lgzhiyang@163.com
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      <category>于斐</category>
      	  
      <pubDate>Thu, 07 Aug 2008 01:20:58 GMT</pubDate>
    </item>
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      <title>老声常谈之企业制度和文化</title>
       <author>李任飞</author>
      <link>http://blog.chinaceot.com/cate.php?type=blog&jh=1detail/52116.htm</link>
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      <description><![CDATA[
		老声常谈之企业制度和文化            一个企业的制度，如同社会的法律一样，是管理的硬杠杠；而企业的文化，就象社会的伦理道德一样，是管理的软环境，是企业哲学的体现。企业的制度和文化是并存的，但他们之间的区别，在生存和发展的意义上也会有不同的体现。  　　企业制度很重要，但主要作用在于维持今天的生存。企业无制度，马上就乱套，连正常的生产秩序都保证不了，生存也就没有保证了。  　　企业文化也很重要，除了具有短期意义以外，它的更为重要意义还在于它影响的深远。企业制度可以根据经营情况进行调整，说改就改了。但是，企业文化就不同，一种文化一旦形成，会延续很长时间，想改就没那么容易。  　　另外，制度和文化形式和作用不同，但二者间的互相影响也是巨大的。制度的建立一定会以文化做为背景，比如以人为本的企业和以资金或以技术为本的企业制度可能有很大差别，制度也应该在一定程度上符合长期发展的需要，今天的生存状态自然受长远目标的左右。同时，企业制度也对文化有所影响，比如一种制度的变化可能导致内部人员对文化判断的变化，制度长期不变，员工觉得没有创新意识，怕被潮流甩掉；制度调整太快，员工会觉得朝令夕改，没有稳定的保证，甚至觉得企业是轻诺寡信的。所以，文化也同样被制度所增强或削弱，明天的发展空间也跟今天密切相关。  　　所以，从今天生存的角度，完善企业制度是必要的。从明天发展的角度，建设企业文化也是重要的。而从二者之间相互作用的角度考虑，系统建设文化和制度，是有志向的企业必须要干的一件事情。正确认识制度和文化的差异，正确处理二者关系，才是企业管理的完整思路。  　　综上所述，企业花点精力理理制度和文化的关系，在这方面下点功夫，不亏。
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      <category>李任飞</category>
      	  
      <pubDate>Wed, 06 Aug 2008 08:15:55 GMT</pubDate>
    </item>
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      <title>好的培训是让别人听了立马就能干！</title>
       <author>于斐</author>
      <link>http://blog.chinaceot.com/cate.php?type=blog&jh=1detail/52094.htm</link>
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      <description><![CDATA[
		在激烈的市场竞争中，大多数企业都认识到市场的竞争归根结底是人的竞争，是员工素质的竞争，都认识到培训是投资最小、回报率最大的一项投资。知道应该投入，问题是不知道如何投入，往那里投入。面对这样的情况，市场上各类不同的培训形式是怎样的呢？ 蓝哥智洋国际行销顾问机构经过调研发现，一些进行过推销培训的老师，假借营销的名誉在市场上进行了很多的营销的培训，这样的营销培训是以把推销的形式放大的来进行讲解的，这样的好处在推销本身浓缩了营销中的推广作用和销售作用，因为对一个人的工作也需要把这两项工作结合起来，第二个就是对一个人的培训可以让受培训的人感受到自我的提升，但坏处就是会忽视整个市场的作用，而放大个人的作用。第三个就是这种培训的过程可以进行个人的互动，而不是要讲授团队中的设计技巧和市场技巧，第四个作用就是这样做可以使企业感受到老师的现场授课气氛，掩盖营销知识的不足。和对企业整个营销行为的误导，使得企业在营销的理论和市场工作的辨别上产生了误区和茫然，造成很多营销课程被企业认定不过如此，还有些课程是在课堂上，学员学习的热闹，等到课程结束后，回想起来感到没有真正学习到什么有价值的东西。  社会上出现这样的现象不足为怪，因为我们的企业太多地注重形式。而更多的人员是迫于企业发展需要，在老板的授意下进行学习，这样的人往往追求形式上的宽松而忽视课程的具体内容，他们不会考虑企业目前的需要，也不会考虑自身发展的需要，而是考虑如何轻松的渡过一个必须学习的时间，这样的结果是销售的课程更加适合这些人的需要，因为销售的课程中更多的是个人技巧的发挥和能动性的创造，在这种课程当中，充实了很多我们日常生活当中的个人生存技巧，这样的课程是比较受企业的销售人员欢迎的。 与此同进，这样的课程一经看好，就变成了很多培训公司极力推荐和销售的主流课程，由于这样的课程比较多，造成很多这样的课程当中互相比较，互相拚杀，于是各种策划名目竞相出台，有的打出了培训经理人的题目，有的打出的是培训总监的题目，更多的目标直指企业的中高层，因为只有企业的中高层人员才有可能到外边接受公开课的培训。于是乎，那些香港的台湾的所谓培训大师们就有了粉墨登场的舞台，一个个披着华丽的身份光环，进行着一场场华而不实、哗众取宠的所谓“造富”工程！ 那么，培训对于企业来说到底是收获了“龙种”还是“跳蚤”呢？ 众所周知，在当前社会上形式各样、种类繁多的培训中，很多人是以专家的身份出现的，他们的讲义是以青年读物作为基础的，比如：读者，恋爱、婚姻、家庭等之类的青年读物上有很多关于人生的小故事，小幽默、小笑话、还有很多可以启迪的案例作为整个讲座说明的故事，当然，这些故事在讲课当中全都变成了主讲人的亲身经历，或者是亲自看到的内容，让听课的学员感受到老师的丰富阅历，同时也由冷漠变成欣赏，从而对学习的内容越加的不在意，而会认为自己的阅历太低，影响了对事物的看法，他们会从这些游戏当中寻找老师要传达的内容，这样，不同的人对游戏的理解是不一样的，也就是说每个人都会有不同的收获。      我们很多人也许已经经历过这样的培训，还有很多人试图在经历这样的培训，在这个市场上什么样的培训可能都会存在着市场，这也是市场的需要，但是蓝哥智洋国际行销顾问机构专家告诫这些伪专家伪大师们，请不要再误导企业的老板了，你们可以培训业务人员，也可以培训保险公司的独立作战的营销人员，但对于企业的老板，时间是宝贵的。我们还要说明的是，由于这些误导，可能使企业，甚至个人把培训当成游戏的天堂。 蓝哥智洋所接触的企业，他们需要的是营销的专业知识培训，而不是培训保险业务人员的方式。以培训业务员的方式面对企业的这些问题，根本就是驴唇不对马嘴！而最关键的因素就是，现在市场上的很多培训根本不是营销培训，是个人化的能力培训，这些能力培训需要很多互动的游戏，但专业的培训是有很多专业培训的方法和技巧的。      在专业的培训中，更多的是提出问题和讲解问题，提出思考和问题答疑，案例演示等穿插进行，面对不同的专业培训都有不同的培训方式，我们不能一概而论，但是，我们需要清醒地注意的是，一些进行个人成长培训的老师，打着著名营销专家或者管理专家的名义，还有些打着著名的培训大师等名义，进行专业培训，而这些培训的内容几乎是和专业不相干的，虽然其中有些相关内容，但拼凑出来的东西很可能会误导企业和个人。 那么如何将专业实战融入到培训之中，进而使培训人员将培训内容溶入实战中去让跳蚤变成龙种呢？著名品牌营销专家、中国十大杰出营销人，《中国证券报》特约品牌顾问，中国《品牌》杂志专家团首席专家，人民日报社市场报认定的中国品牌建设突出贡献奖获得者蓝哥智洋营销咨询有限公司首席顾问——于斐先生给予了我们诸多醒示。 如今的一部分品牌营销培训讲师学院派气息十足，对于企业管理人员的培训往往是进行填鸭式教育不管三七二十一，从什么叫品牌开始一路讲到品牌维护和提升，整个一个教科书式的“大而全”。须知品牌营销管理并不是一门仅存在理论的单一学科，如果只是就品牌论品牌，而不对实战体系进行综合学科思想阐释的话，学员可能就会显得思维线程单一，常常会一知半解。当时听了心动，过后不知道该怎么动。于斐先生认为在对于中高层管理人员的培训当中，实战培训占着至关重要的位置。 于斐先生是一位极富经验的营销策划师，在营销界摸爬滚打十几年，有着在国企、民企、外企当营销总销的实战经历。同时于斐先生率先将“低成本营销”提到营销界的理论层面上，所以各媒体纷纷称您为“低成本营销”策划第一人。针对着现今培训市场虚火旺盛。乱象丛生及培训讲师讲述内容假、大、空的现象，所推出“包教包会”营销实战培训课程在全国业界引起强烈的反响和轰动。那么有着十几年实战经验的于斐先生所推出的推出“包教包会”营销实战培训课程究竟是怎样将品牌营销培训做成如此令人向往的“龙种”的呢？ 这就全都要得益于于斐先生提出的三阶段品牌针对性培训即 无品牌——如何迅速创立自身品牌， 小品牌——如何发展壮大自身品牌， 大品牌——如何稳定管理自身品牌。 8大核心课程——品牌战略、品牌定位、品牌文化、品牌管理、品牌推广、品牌危机、品牌诊断、品牌评估。 及打造品牌三原则 差异化有灵魂 生动化有活力 人性化有情感 提升品牌五主张 适应是基础 满足是根本 创新是动力 实现是原则 重复是目的 以实战、实用、实效为根本目的，强调低成本实战性，打破以往众多培训课程空洞说教，照本宣科之陋习。通过正反案例，生动剖析，全景展示，让企业品牌打造的每一步，都有心动更有行动。真正交给企业一把低成本快速打造品牌的金钥匙。
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      <category>于斐</category>
      	  
      <pubDate>Wed, 06 Aug 2008 01:57:06 GMT</pubDate>
    </item>
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      <title>《文化诊断学纲要》【导言（二）·节选】</title>
       <author>曹政钧</author>
      <link>http://blog.chinaceot.com/cate.php?type=blog&jh=1detail/51802.htm</link>
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      <description><![CDATA[
		《文化诊断学纲要》           【导言（二）·节选】        【1】对中小型企业来说，企业文化往往只是企业管理的一种方式和方法，但是，对于大企业及其企业的发展趋势来说，企业文化则表现为企业在全球化背景下的文化战略。因此，企业文化诊断学应该把企业文化放在全球化的背景下加以思考和理解——那么如何理解全球化背景下的企业文化及其文化战略呢？      二十一世纪前后全球化主要表现在资本、技术、生产、国际贸易、国际分工、跨国公司等经济范畴。经济是社会的基础，文化是上层建筑，政治是利益的运作方式，在这个激烈竞争的全球化时代，经济竞争和文化冲突构成了这个时代的实质性内容，政治只不过是它们的运作形式。但当经济基础发展到一定程度之后，文化将有着越来越重要的作用。因此，随着跨国公司全球资源配置能力的增强，跨国经济集团将逐渐成为全球化的运作主体，主权国家在许多领域将会逐步退居次要地位。企业文化也将在文化领域不断挑战民族文化而取得文化发展的强势地位，或者出于企业发展战略的需要，企业文化将逐渐把民族文化融入到自己的发展体系之中。到那时，世界格局将发生变化，一些民族国家和民族文化将会消亡，全球化将由“春秋时代”向“战国时代”过渡，而在这个过渡过程中经济竞争将是主导性力量。因此，在全球化的中后期企业的文化战略将引领经济的发展和政治的运作，成为全球化时代的主要竞争方式。      那么，为什么企业文化具有如此的魅力？这是因为全球化发展到一定阶段上对企业产生的需要造成的——      （1）全球化为企业提供了广阔的发展空间，在如此巨大的发展空间中，任何企业当它发展到一定的深度和广度时，必然会受到文化上的挑战。从企业的内部而言存在着企业凝集力的挑战，从企业的外部而言，它会受到多元化价值观念的挑战。优秀的企业文化对内具有凝集功能，对外具有文化传播和文化辐射功能，并且这种对外功能将为企业进一步开拓市场创造条件。尤其是在全球化时代，多元化的价值观念以及多元文化冲突会对大型企业的经营产生诸多不利影响。企业文化不仅对内是构建企业凝集力的重要条件，对外也是丰富品牌内涵获得市场价值的经营方法，是保持企业持续发展、获得综合竞争力的重要措施。由于企业文化的战略作用越来越明显和迫切，必然会导致经营者对企业文化建设的重视，加大企业文化建设上的资源配置力度，从而引领着全球化背景下企业文化战略的时代发展。      （2）文化具有创造生活方式引领社会消费的功能，当企业发展到一定规模和实力的时候，它就具备了干预市场创造消费的能力。无论是在开拓市场谋求发展的角度上，还是企业本身的文化创造能力和传播能力上，在全球化大市场中企业文化都将成为一种战略手段，并且这种战略手段在未来的某个时期内将会发生史无前例的能量。      （3）企业的全球化发展需要在全球范围内配置资源，因此全球化需要建立统一的大市场，形成相对统一的行为规则和价值观念。民族化时代的多元化价值观念不利于这种统一，在利益需要和文化的融合作用下，这种统一必定会随着时间的推移而逐渐形成。在这个过程中，企业是关键角色。如果说我们的社会越来越成为市民型的社会，如果我们用生产、消费、休闲这三个主要范畴来概括市民型社会的主要生活方式，那么企业将会以某种方式渗透其中并发生作用，从而体现出企业文化向社会辐射的战略意图。例如，现代商业文化左右着现代社会中一部分人的价值观和行为方式，在某种意义上就适应了企业的这种需要，体现着或者能够体现着企业的战略企图。     【2】现在，很多人都知道企业文化的重要性，也预料到企业文化在将来的发展前景，但是，什么是企业文化?怎样理解企业文化的本质?这确实是当前企业文化建设过程中令许多人头痛的问题。      既然文化是创造力的对象化，那么文化就存在着创造主体和创造客体及其相互关系的问题，企业文化也是这样。企业文化的创造主体是企业，也就是由员工组成的集合体，企业文化的客体则表现为企业文化的现象及其载体。现在，有人把企业文化分做四个层面：精神层面、制度层面、物质或产品层面、行为层面。事实上这些层面体现的都是企业文化的载体，由于这些载体一定程度上体现了企业的创造力特征，因而具有企业文化的特征。但是不能因此就把企业文化载体等同于企业文化本身，因为更为本质的东西是企业的创造力。所以，企业文化建设要从企业创造力这个根本上下功夫，而不仅仅只是从企业文化的表现形式和载体上下功夫。否则企业文化建设就演变成企业文化形象工程或者是对企业文化载体的文化学研究了。有鉴于此，我在《企业文化100个疑难杂症的诊断和治疗》中提出了影子文化的案例。当前企业文化建设的困惑就在于把企业文化载体当作了企业文化的本质，没有把企业的创造力作为企业文化建设的本质，这一点，正是《文化诊断学纲要》需要重点进行分析和批判的地方。     【3】在文化诊断学看来，要想对企业文化做出准确的诊断，首先需要对企业文化的全貌有一个完整的认识。为此我们需要学会对企业文化进行时空扫描，这是进行文化诊断的基本前提。      一般而言，认识遵循这样的规律和规则：人们首先看到的是关于事物的现象，因为只有认识到了现象才能够去分析事物的本质。而事物的本质又取决于事物的内在结构，因此必须对事物的结构进行分析。要认识事物内在的结构及其关系，必然涉及到关于事物的外在联系，因而需要对事物的联系方式有深刻的认知。联系即矛盾，矛盾即运动，只有在事物的矛盾运动中才能从内外统一性关系中把握事物的本质。      现象、结构、联系、矛盾，这是事物的空间属性，有空间属性必定有时间属性，而事物的时间属性即事物的发展过程。对事物的空间属性和时间属性进行完整性的和统一性的分析描述，我们把它叫做时空扫描。因此，只要用最概括的语言分别对企业文化的表现方式（现象）、内在结构、联系方式、运动方式、发展过程做出描述，并认识到它们之间的统一性关系，那么在认识论的意义上我们就建立了关于企业文化存在的基本模式，亦即企业文化的存在根模式。任何事物包括企业文化，无论现象还是本质，永远都超越不了它自己的存在模式，因此建立了企业文化的存在根模式就达到了对企业文化最本质最完整的认识。对于企业文化的诊断，在时空扫描的角度上文化诊断学建立了这样的分析途径：      表现方式：企业文化的表现方式即企业文化现象，其内容包括：企业和员工的精神风貌、被明确表达的价值观念和价值取向、企业形象和企业产品表现出来的文化特征、企业的规章制度和行为规范，一些比较直观的企业文化活动和企业文化现象等等。
	  ]]></description>
      <category>曹政钧</category>
      	  
      <pubDate>Wed, 30 Jul 2008 15:30:30 GMT</pubDate>
    </item>
	<item>
      <title>重塑安恒光电的企业精神</title>
       <author>钱自胜</author>
      <link>http://blog.chinaceot.com/cate.php?type=blog&jh=1detail/51773.htm</link>
	  <hasDetail>Y</hasDetail>	 
      <description><![CDATA[
		如何重塑安恒光电的企业精神和核心价值观         -------------------   一个企业文化的策划案例                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                 最近，笔者受邀成为安恒光电有限公司的管理顾问，为该企业的整体改造进行设计和组织实施。           安恒光电有限公司隶属于中国科学院安徽光机所，去年引入民营资本，使之成为真正的有限责任公司。该公司有非常强大的研发队伍，它研发了中国第一台二氧化碳激光治疗仪，率先研发成功   YAG   固体激光治疗机和金丽人脉冲光子嫩肤仪，   2005   年，它又和清华大学合作，研发成功中国第一台生物组织血氧参数近红外无损检测仪，使我国成为继美国、日本之后的第三个掌握该项技术的国家。但是，二十多年来，就是这样一个具备强大研发实力的企业却过着十分艰难的日子。为什么？我经过详细的调研，发现该公司缺乏统一的企业精神、经营理念和核心价值观，这是该企业无法发展壮大的首要原因。             企业文化      是一种先进的      管理      方式和      管理理念      ，对于促进      企业管理      、引导员工行为、推动      企业发展      有着非常突出的作用。中外许多优秀企业的管理实践证明，文化管理是企业管理的最高境界。           基于上述的认识，我首先从企业精神着手进行设计。安恒光电有限公司的前身是中国科学院安徽光机所大恒激光仪器公司。我们需要对安恒这个企业名称进行解释，然后作为我们的企业精神。           在《周易   ·   系辞下》中，有这样一段话：“君子安而不忘为危，存而不忘亡，治而不忘乱，是以身安而国家可保也。”我取安而不忘危解释安字。           在《老子第六十四章》中，老子说：“民之从事，常于几成而败之。慎终如始，则无败事。”为了与安而不忘危对称，我取这段话的基本含义进行创造，得出事而不忘恒来解释恒字。           所以，安恒光电的企业精神是：安而不忘危，事而不忘恒。           安恒的核心价值观取之于中国传统文化的精髓。           在《庄子   ·   人间世》中，庄子曰：“凡交，近则必相糜以信，远则必忠之以言。”这就是诚信观。           在《易经》中有云，穷则变，变则通，通则久。这就是创新观。           在《岳阳楼记》中，范仲淹曰：“先天下之忧而忧，后天下之乐而乐。”这就是奉献观。           在《韩非子》中，韩非子曰：“力不敌众，智不尽物，与其用一人，不如用一国。”这就是团队观。           所以，安恒光电的核心价值观是：诚信、创新、奉献、团队。由此推导出客户是我们的第一大资源，员工是我们的第二大资源的经营理念。           对于销售队伍的管理，国内外的企业都觉得是一个难题。销售人员的行为严重偏离诚信的轨道。销售人员报假帐、私自兼职第二职业、拿代理商或经销商的回扣、没有严格地按照行动计划进行工作、把业务单据交给其他公司等行为屡屡出现，让公司的管理者防不胜防。这些行为极大地污染了公司的环境，同时，也极大地降低了销售业绩。因此，销售人员的诚信对公司来说是至关重要的。我们依据企业的核心价值观，与所有的销售人员签订书面契约，如果某个销售人员第一次犯错，公司将给与书面警告，并扣除销售奖金   5000   元；第二次犯错，公司将辞退其工作，并扣除销售奖金一万元。           为了体现高度的人性化管理，依据公司的经营理念，我们非常关心销售人员的出差安全。我们认为，销售人员的人生安全是第一位的，一旦遇到抢劫，完全满足对方的要求，然后向当地的公安局报案，经公司查实后，所有损失均有公司承担。           销售人员的财产安全是第二位的，每次出差所带现金不超过   500   元，其余的现金必须存在本人的借记卡上，借记卡的密码必须用家里人的信息，而不能用自己的信息，所以，一旦出现抢劫事件，公司最多承担   500   元。销售人员遭遇偷窃，所有损失由自己承担。每月在借记卡上取款，其产生的手续费由公司承担。           销售人员在出差中得病，公司将在第一时间实施救援，所有费用将由公司承担。           我们也认为，销售人员对自己的家庭负有重要责任。我们规定，销售人员每次出差回来，必须把出差的节假日补修完，与家人共享天伦之乐，帮助家庭解决需要解决的问题。           销售人员出差遇到家庭的重大问题，及时向公司反映，公司将全力以赴帮助其解决困难。如果公司也不能解决所有问题，公司将允许其中断工作，回家处理该问题，且公司将承担   50%   的路费。           这样，我们依据公司的企业精神和核心价值观对销售队伍进行管理，解决了二十多年来一直困扰企业发展的问题。           企业精神和核心价值观是企业与全体员工的   “   心灵契约   ”   ，它不同于一般的契约，它的功能更偏重于激励性，激发热情，发挥潜能。   “   心灵的契约   ”   是心灵上的，存在于人的内心深处，而不是书面的，不具有     法律     效力，但它仍然有着较强的约束力，从精神和理念的高度指引着人们的行为。这种契约需要广大企业员工共同认可和自觉践行，需要企业和员工双方共同遵守，任何一方、任何人破坏这种   “   心灵的契约   ”   ，都会受到道德的谴责和团队的排斥。           当这样的企业精神和核心价值观渗透到每个员工内心深处时，爆发出了企业文化独有的力量。它不但可以减少工作中的损耗，更能够影响后来者，让其迅速融入到这种文化中来，这也是企业文化所具有的独特魅力。
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      <category>钱自胜</category>
      	  
      <pubDate>Wed, 30 Jul 2008 08:09:56 GMT</pubDate>
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