- 姓名：王奇珍
- 简介：
- [讲师介绍]北京师范大学国际关系与政治学院公共管理博士（DPA）、瑞士维多利亚大学工商管理博士（DBA），高级经济师、高级人力资源管理师、国家二级心理咨询师、律师。72年7月出生于湖南衡阳,现为浙江某股份公司总裁
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| 中国民营企业绩效管理的问题及对策 |
| 2008-07-20 20:50:11 | 作者：王奇珍 | 阅读:5264 | 评论：2 |  |
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(5)、绩效考核指标及绩效考核周期设置不当 企业往往很难把握绩效考核的度，过于简单，不利于全面协调，过于复杂，又让人眼花缭乱无所适从，这两种极端都不可取。企业在设定考核指标时，要考虑三个方面的问题:一是对员工职责范围内的所有工作进行考核，体现出员工工作与企业发展战略的关联性;二是要具有可操作性，便于考核能够按预期方案进行;三是将定性指标与定量指标结合起来，统筹考虑。 绩效考核周期的选择确定，需要结合企业业务特点与周期性特性进行认真分析判断。考核周期过长和过短都将导致绩效考核结果不能准确的反映员工的绩效信息，在很多情况下，失真的信息比没有信息更可怕，更容易导致做出错误的决策。 （四）绩效管理系统中各环节的有机整合 绩效管理是一个循环的动态的系统，绩效管理系统所包含的几个环节紧密联系、环环相扣，任何一个环节的缺失或衔接不当都会导致绩效管理的失败，所以，在绩效管理过程中应该重视每个环节的工作，并将各个环节有效地整合在一起，力求运转顺畅完满。绩效计划是管理者与员工共同协商，就下一绩效管理周期中应该履行的工作职责、任务及其重要程度和职权范围、绩效衡量标准、管理者应提供的帮助、可能会遇到的问题及解决办法等一系列问题进行探讨，并达成共识的过程。因此绩效计划具有一定的前瞻性，是整个绩效管理系统中最基本也是最必不可少的环节。 绩效实施是管理者和员工共同工作，并分享工作进展、潜在的障碍和问题、解决问题的措施及管理者提供帮助等过程。这一环节是发现问题、解决问题的过程。同时为下一环节即绩效考核提供依据。 绩效考核是一个动态的持续的过程，要将绩效考核放在绩效管理系统中考虑，重视考核前期和后期的相关工作。绩效计划和持续沟通是绩效考核的基础，只有做好了绩效计划和沟通工作，绩效考核才能顺利进行。 绩效反馈与面谈是一个管理者和员工交流工作绩效信息的过程。在这个环节中，管理者除了应该告诉员工对其绩效的评价，更应该倾听员工的期望与呼声，在情感交流的基础上，探讨进一步改进工作的方式和方法。使这一环节成为管理者与员工之间桥梁。 绩效结果的应用是一种力度比较大的管理手段，这一环节不仅提供的是奖惩手段，更重要的是它能为企业提供一个促进工作改进和业绩提高的信号。同时企业也应将相关材料作为企业提高整体组织绩效改进的切入点，这才是绩效管理中最意义的。企业要努力创造一个以解决问题为核心的接纳环境，鼓励员工实事求是地指出企业的问题，积极出谋划策，改善企业绩效。 经过上述各环节，一个绩效管理周期的工作基本完成了，同时，在下一个绩效管理周期的开始，要注意进行总结和调整完善，使绩效管理提高到一个新的台阶。绩效管理体系没有完美无缺的，任何一个企业的绩效管理体系都会存在这样或者那样的问题，都需要不断完善和提高。因此，绩效管理没有结束，一个绩效管理周期的结束，是下一个绩效管理周期的开始，通过这种循环，不断地进行超越和发展，持续地进行改进和提高，个体和企业的绩效得到提升。 主要参考文献 1.关培兰:《组织行为学》，武汉大学出版社，2000年12月 2.周三多、陈传明、鲁明江:《管理学原理与方法》，复旦大学出版社，1999年6月 3.李宝元:《人力资本运营》，企业管理出版社，2001年9月 4.罗伯特.艾布拉姆森、瓦尔特.霍塞特:《企事业单位绩效改善策划法》，商务出版社1999年 5. MBA必修核心课程编译组:《人力资源组织与人事》(上下册)、中国国际广播出版社2001年修订版 6.王方华、吕巍:《企业战略管理》、复旦大学出版社，1997年 7. H.威廉斯:《人员管理》，中信出版社和西盟与舒斯特国际出版公司，1997年 8. Richard S. Williams:((业绩管理》，东北财经大学出版社，1999年 9. Bocal. R:《绩效管理》，科文(香港)出版有限公司和中国标准出版社，2000年 10. Michael Armstrong and Angela Baron:Performance Management, The Cromwel} Press, 1998 11 .Francesco A M, Gold B A.，international Organizational Behavior,Prenti。、、 Hall, 1998 |
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