- 姓名：吴玉光
- 简介：
- [讲师介绍]“从战略到绩效”系统咨询的首创者，中国最具影响力的管理咨询专家之一，清华大学MBA；深圳市管理咨询协会副会长、战略管理专家组组长，广东省高科技产业商会顾问，深圳市十大金牌顾问，兼任江淮汽车理事及
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| 正确理解薪酬管理 |
| 2008-07-17 16:56:43 | 作者：吴玉光 | 阅读:1327 | 评论：0 |  |
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三、 关于薪酬等级 薪酬等级里面其实有不同的两个维度。一个是指岗位的等级，也就是在岗位评估以后设定的岗位等级的多少。在这里就出现了窄带薪酬和宽带薪酬的概念，二者是相互对应的。窄带薪酬就是将岗位级别分的很细，可以达到30多级以上。而宽带薪酬确实将岗位级别压缩到几个左右。薪酬等级的另外一个维度就是薪档的概念，也就是在每一个岗位等级里面设定不同的档次。这样就形成了岗位级别和薪档相互结合的薪酬等级体系，每一个岗位都会被锁定在某个岗位等级的某一薪档上。 由此可见，窄带和宽带薪酬都可以达到一岗多薪的目的。但是，为什么会发展出来宽带薪酬呢？其实设计宽带薪酬的主要的目的在于减少管理的复杂性，并增加管理的弹性。 由于竞争环境的变化，造成企业内部的岗位也会不断的变化，企业内部岗位轮换和人员流动也会比较频繁。在这种情况下，岗位级别设置的越细，管理的难度就越大，弹性也就越小，直接主管的空间也越小，也难以根据同一岗位不同人员实施不同的薪酬激励，岗位上的人员也会比较在意级别的提升而不是绩效的达成。在有的企业实施宽带薪酬甚至没有明确的薪档，只要在最大值和最小值之间，都可以根据不同人员的能力与绩效，实现“无级变速”的薪级调整，极大的增加了管理的弹性，达到有效激励的目的。 所以，严格的讲，宽带薪酬并不是一种薪酬模式，而是相对于窄带薪酬的一种较为灵活简便的岗位级别处理方式。有的企业甚至把不同路径的职业生涯规划或者发展通道理解为宽带薪酬，更是谬之千里了。 四、 关于薪酬水平 薪酬水平的确定首先是要了解企业的总体薪酬水平在同行业以及本地区处于什么位置，特别是同等级别的岗位大致是什么水平。其次要在薪酬理念的指导下，通过高层研讨确定企业内部的薪酬政策现，也就是要确定不同性质、不同级别的岗位分别应该处于行业的什么水平。 需要注意的是，薪酬水平比较的变量要一致，是基本工资的比较，还是总体薪酬水平的比较。如果比较的参照系不一致，就很难保证最终的薪酬水平对外具有竞争性和对内的相对公平性。 五、 关于薪酬结构 至于薪酬结构也比较容易理解，就是要确定企业内部不同部门、不同级别的岗位在基本工资和绩效工资之间的结构比例。一般来讲，越是容易衡量结果的，越是对企业整体绩效产生重大影响的，其薪酬结构中绩效工资所占的比重就要相对大一些。比如企业中高层管理团队和一线销售人员，承担的风险比较大，总体薪酬水平也相对高一些，绩效工资的比重也会相对大一些。 以上内容只是对于薪酬管理体系的简单梳理，目的在于澄清对于一些基本概念的模糊认识，减少实际工作中的失误。具体的薪酬激励体系设计还需要结合企业的实际，多种角度考虑，并对于以上设计内容都应该有不同的方案与高层管理团队进行充分的研讨，才能得出切实可行的有效方案。 |
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