- 姓名：王寒
- 简介：
- [讲师介绍]国家人力资源管理师、国家职业指导师；创业与创业管理专业副教授、人力资源管理专业副教授；清华大学领导力培训项目、北京大学EMBA项目特聘讲师；北京时代光华教育科技有限公司特聘高级培训师;北京仁达方略
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| 为什麽当前企业绩效管理的效果大都令人失望？ |
| 2008-06-30 16:53:04 | 作者：王寒 | 阅读:1122 | 评论：0 |  |
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当你在考核越来越多的流程和变量时，很容易迷失掉公司总体目标。注意，不要失去对更大的考核指标的监控，这些指标告诉你顾客如何比较你和竞争对手。留意顾客保持率、顾客利得及顾客损失，并将这些信息与员工分享。如果员工的考核指标只限于他自己的日常工作及责任，那他就无法看到公司整体的情况。训练你的人员，使他们把整家公司看成一个统一的顾客利益提供系统。 在上述的这四个方面的原则的基础上，选择效标并进行效标价值的综合评估。 还是根据我们的经验，绩效考核的难点是团队与其他很难考核的工作。 如下的绩效考核的操作流程，系有20年咨询工作经验的薪酬管理专家，在5年时间里帮助企业进行团队绩效考核的经验总结,可供我们这些人力资源从业人员参考、借鉴。 ■检查组织效标。这一步主要确保团队和个人周边及上面的效标是已知的，且能挂钩。 ■确定考核起点。在这一步中，我们提出了五种能确定考核起点的方法。选择最好的方法并据此确定团队与个人的工作成果，这就为以后的绩效考核奠定了基础。 ■确定工作成果的权重。在这一步里，我们要讨论工作成果之间的相对重要性，并就最终权重达成一致。 ■开发绩效效标。在这一步里，我们要识别定性和定量的效标，这些效标能衡量工作成果的好坏。 ■开发绩效标准。这一步界定团队和个人的工作成果必须达到或超过的绩效期望目标。 ■决定绩效追踪方法。这一步用来界定我们应当如何收集用于绩效标准的数据，以及如何向团队和个人提供反馈。 要想达到开发好的效标的目的，我们在为短期或长期的激励方案选择效标时，要确保效标符合下列标准，这非常重要和关键，就是—— 具体：效标要关注理想的行为，要能让雇员看清行为和结果之间的关系。 有意义：对雇员来说，奖励很有价值，“值得我为之付出”，这对整个组织包括管理人员都适用。 可完成的：雇员认为结果是可以完成的，虽然并不容易。 可信的：奖励视雇员所采取的行为和所达成的结果而定，奖励方案在运行的过程中就如同设计的一样。 及时的：奖励很及时，能强化达成期望结果的理想行为。 在具体的效标评估中，下面这些问题是需要仔细考虑的： ※组织使用该效标的目的是什麽？ ※这些效标与组织重要的业务战略和目标 ※（含短期目标和长期目标）的关联度如何？ ※雇员对效标的驱动因素的了解程度如何？ ※雇员认为他们能够对效标施加多大影响？ ※雇员对达到期望绩效的投入程度有多少？ ※效标和奖励体系（正式的和非正式的）结合的怎样？ 除此之外，确保效标符合以下的标准也非常必要： ■它们确实是可衡量的； ■它们与战略目标（长期激励LTI效标）或操作目标（短期激励STI效标）相关。 ■它们没有无意识或未期望的结果。 这项工作的要点是如下的五个大项—— 1. 构建团队客户图； 2.识别支持组织效标的的工作成果； 3.构建成果金字塔； 4.绘制工作流程图； 5.构建角色成果矩阵。 |
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