- 姓名：王寒
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- [讲师介绍] 国家人力资源管理师、国家职业指导师；创业与创业管理专业副教授、人力资源管理专业副教授；清华大学领导力培训项目、北京大学EMBA项目特聘讲师；北京时代光华教育科技有限公司特聘高级培训师;北京仁
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| 低成本战略需要适合的人力资源体系支撑 |
| 2008-06-16 12:44:51 | 作者：王寒 | 阅读:2469 | 评论：0 |  |
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一、全面质量管理（TQM）与高承诺HRM 全面质量管理，是为了减少残次品，减少由于浪费引起的一部分成本，减少因为废品以及客户的退换货引起的另一部分成本，减少因为返工、报废引起的重复倍加的高成本。因此可见，“质量管理”的努力事实上就是“控制成本”甚至“节缩成本”的努力。在某个角度上，质量管理大师爱德华?戴明、约瑟夫?朱兰以及全面质量管理理论的提出者费根鲍姆就都可视作成本节缩大师。 TQM是一种管理的哲学和风格，在其中，工人甚至是供应商都关注组织产品和生产过程的质量，保证产品与其说明书一致。缺陷从不被宽容，并且其成因从产品及其过程的设计缺陷开始，而不是从工人的操作不当开始。最终目标是十分安全的和无差错的产品生产过程，它通过持续不断地改进过程实现。虽然戏剧性的和跳跃性的改进不会被拒之门外，但是他更强调许多小改进的累积。 TQM必须被从管理层到工人的所有层次接受；它必须形成弥漫于整个环境中的文化。 就生产技术而言，产品生产过程必须被非常仔细和严格地加以纪录，并且质量等级（按照说明）必须被仔细和严格地监控。为了从缺陷中学到更多的东西，它们一经发现，将随即被解决。全面的质量努力必须包括供应商，因为由供应商带来的质量问题是不能容忍的。不愿意接受TQM的供应商，将被取消资格，而接受TQM的供应商将与其建立长期的、稳定的供货关系。 最后转向人力资源的主题：工人处于监督和改善生产过程的最佳位置，因为他们最靠近问题的起源，并且掌握着产品生产的感性知识。生产线上的工人必须监督他们自己的努力；必须将生产过程书面化；并且他们必须负责建议改进产品技术和产品设计。因此，更小心地选拔一线的工人，然后必须给予必要的培训和工具，包括在职的培训、频繁的工作轮换、职责范围的扩大和丰富，以及信息的自由共享。雇员在生产过程改进中，必须被赋予权威和自主权。工人必须被激励担当负责人的合伙人。 二、“开放式管理”与高承诺HRM 我在另一篇博文“从高成本的历史学会对付高成本”中提出了节缩成本的战略必须要合适的人力资源体系支撑的问题，并援引克劳士比的零缺陷宣言式的质量管理、需要全员参与的“开放式管理”性质的人力资源体系支撑。与开放式管理对应的人力资源体系可以被叫做“高承诺的人力资源体系”。 高承诺的HRM的战略与被称为开放式管理的（OBM）相匹配。它体现了许多高承诺HRM的特别之处；工作保证，工作内容的丰富与范围的扩大，以及交叉训练；意义重大的是信息被自由地分享。工人被训练能做基本的会计核算；选择了一些一维的财务矩阵（如利润、单位成本），并且从他们的行为如何影响基层变化的角度，工人被教导如何评价他们的行为。而且他们被鼓励和授权采取任何他们找到的、值得作的步骤来改善经营绩效。 三、传统的日本公司：高承诺的ILM 日本可能是可以被视为福特生产方式之外的第三种生产方式了。 精益生产方式就是在资源紧缺情况下应运而生的制造方式。我们看看丰田汽车公司的精益制造的历史，看看丰田佐吉、丰田喜一郎以及大野耐一的传记，了解一下精益制造模式的形成过程，就可以把精益制造当作与福特制造不同的生产方式。精益制造模式就是总成本领先模式，就是成本节缩的制造模式。 而以丰田公司为代表的总成本领先战略实施比较好的日本制造企业，大多在人力资源体系上属于高承诺的人力资源体系。如此大家也就不难理解为何质量管理大师爱德华?戴明和约瑟夫?朱兰都是在美国开花、而在日本红火的事实了。 日本商业界的顶级公司，例如丰田、三菱贸易、三菱重工、住友银行和NEC—都选择高承诺HRM实务，至少堆砌中某些雇员是这样的。当然，他们也实践着类似TQM的系统；其中，丰田是完美地实行了TQM的一个例子。这些运行ILM的公司，对核心员工来说，实行的是高承诺HRM。 四、高承诺人力资源管理的方法有—— 工作保证：工人不会被开除，除非犯了严重的错误或失职。 字面上与事实上的平均主义：在员工之中，不再强调不同层次的阶层划分。每个人都是全体的一分子。 强调团队的自我管理和团队内部合作。 工作范围扩大化（比典型的工作包含更多的任务）和丰富化（任务种类和挑战比通常多） 优厚的薪酬：效率薪金和优厚的福利。 奖金报酬建立在团队、单位或整个企业效益的基础上。 大量的社会化和训练，包括交叉训练 广泛的工作轮换。 有关企业各方面的信息全面开放。 开放沟通的渠道：所有层次的雇员被期望和允许提出建设性的意见。不看重层级区别，层次结构扁平化。 强有力的平等主义团队协作文化，通常集中于一些非凡的目标，比如追求零缺陷或者组织的使命以及完美的愿景。 广泛地筛选有希望的雇员，强调文化的适应性。 （通过股票）着重强调象征意义和财政意义上的所有权。 五、高承诺的HRM目标和手段的统一的方法是—— （1）所雇佣的雇员有能力而且倾向于全身心投入。 （2）雇员必须被训练以弥补他们在知识和能力上的不足，增强他们在团队中的工作能力，并教给他们必须的有关他们的组织、市场策略、相关技术的背景知识等。 （3）雇员必须被给予付出这种努力所必需的信息、机会和权威。 （4）雇员必需被激励付出个人全身心的努力，是灵活的，不仅用手还用他们的大脑工作。 在其它社会，只对核心员工实行高承诺HRM系统会碰到很多麻烦。但是有公司已产生了应对的策略。比较有效的就是外部承包非核心任务。那就是说，公司可以只对其熟练的蓝领工人、工程师和管理人员实行高承诺，但是外来的顾问和仓库保管员不包括在内。 六、如何实现高承诺HRM？ 从现象上看，采取“象征主义”和过程在对于传达、强化、形成期待上是非常关键的。因此很自然的就是，高承诺的HR系统往往非常强调象征和过程。它们强化了一些基本信息：雇员是他们命运的主人；我们是一个整体；每个人都有可能想出好主意；我们必须不断地自我完善等。建立了系统的高承诺HRM的企业，上层主管常常在下属前来请示如何行动的时候，告诉他们自己去作出决定。即在管理的调和下，员工们已经能够更有创造力地和有效地行动。实现高承诺HRM不仅仅意味着引进一套HR实践，它也包括赢得雇员的心灵和思想。 但是从本质上看，与总成本领先战略（无论是全面质量管理、还是开放式管理）相对应的人力资源体系是高承诺的人力资源管理体系。就这个支撑的元素对照一下，约略地想想国内企业人力资源管理理念准备和人力资源管理体系与战略的现有水平，你就可以清楚地了解我们的企业想要实施总成本领先战略的难度了。 |
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