- 姓名：张轩
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- [讲师介绍]资深人力资源管理顾问，多家企管公司特约顾问，职场网专家，NLP执行师，企业教练，《人力资源》杂志社、中人网等人力资源管理专业媒体特约撰稿人。曾任全球跨国企业中国区集团公司人力资源部经理、香港上市
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| 80后管理培训生培养对策 |
| 2008-06-14 09:12:24 | 作者：张轩 | 阅读:1928 | 评论：0 |  |
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二、给予承担工作任务和职责的机会 新人由于没有任何的经验，不可能独立承担工作项目，能够做的大概也只有助理的辅助性工作了。三个月的岗位实践期后，应该可以分配一些职责让他逐渐承担。根据其工作的表现逐步分配职责，最终可以让他独立负责某类基层岗位的工作。这个过程应在6-12个月内培养完成。如果一年后，还没有独立的职责，仍处于“打杂”的状态，估计这个员工也是时候该离开了。主管和经理们往往担心新人把事情办砸，不愿意给予他们机会。80后们希望能快速出业绩，他们愿意尝试新事物。因此，一定要安排一些有挑战性的工作以及逐步让其独立，让其可以“我做主”。 三、别让新人闲着 有些企业把大学生招进来，就放羊吃草，由其自生自灭。或是不安排正式的岗位，让其一直熟悉情况。人若太过清闲，就会觉得无聊，人在无聊的时候就会觉得特没价值特没意义而且经常会胡思乱想。因此，一定不能让新员工闲着。刚出校门的学生大多数是满腔热血，躇踌满志想着大干一场，结果去到企业闲着，没有比这更郁闷的事情了。反之，太过忙碌也不行，那样压力太大。如果是独立承担职责的忙碌，那么忙的有成就感有价值，一般没什么问题。恐怖的是忙碌属于茫、盲、忙的状态，即不知道为什么忙，打杂类的忙，所有的事务都是上级、同事发出指令救火类的忙。这种状态的持续，对于追求自我价值感的80后来说，是不能承受的痛苦，所以员工也极有可能放弃。 四、积极引导，少打压 80后有其独特的时代个性，不能用老方法解决新问题。记得有一次在校园招聘会的现场，有一同学直接向我提问，你们公司给应届毕业生多少钱一个月？在我们过往的思维里，面试时最忌应聘者迫不及待地追问待遇是多少。我告诉他，我现在不方便回答多少薪水，因为我担心误导你。为什么呢，就如我们去买一件衣服，你一定是在了解了这件衣服的品牌、做工、材质、款式、价格之后，才会做出一个判断是否购买；同理，你也需要了解我们公司的状况、工作环境、发展机会、岗位职责、薪酬福利等综合因素后，才可以做出客观的判断，所以，只谈价格没有意义。我希望引导学生多维度地评估这个企业能给你带来什么价值。还有一次，跟企业一些高层经理聊天，说现在的年轻人不好使唤了，做什么都要先讲好条件、讲好价钱。“如果那是我儿子，我真想一个耳光扇过去”，一个高经理说。各位，如果真是他儿子，他真的会一个耳光扇过去吗？扇了才怪呢。80后不是从另外一个星球成长的，也是60后们教出来的。我们习惯了通过经济手段教育我们的孩子们：“好好读书哦，考了100分，奖励200元”。讲条件、谈价钱没有什么不好，精确定义双方的期望值，是有利于实现双赢的结果。企业的绩效管理，其核心是做到什么样的结果可以获得什么样的回报，也即是讲条件、谈价钱嘛。 管理培训生需要长期坚持做下去，才会有成效。一个经理或主管的培养，是需要好几年的历练。十年树木，百年树人就是这个意思。人才培养没有捷径，也没有统一的套路。特别对于有别于其他群体的80后，要改变我们的培养方式和用人机制，更要改为我们阅人的观念。当我们用欣赏的眼光去看待80后的种种“怪异”行为时，我们才发现80后是多么的可爱和多么的有价值。 |
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